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行業資訊
INDUSTRY INFORMATION
受三胎政策影響，各地新修《人口與計劃生育條例》，大幅度延長產假和增設育兒假，那么這些考勤管理假期又涉及到企業大量的婚育員工，所以以下幾點是HR需要注意的。
1.HR處理育兒假事務注意事項一
員工申請休育兒假時，應當要求員工提供結婚證、夫妻雙方身份證、生育登記證明、子女出生證、子女身份證或戶口簿等證據資料進行核實，如果涉及重婚的，重婚前后的婚姻關系證明和子女身份證明也應當要求提供，并保留與原件核對相一致的復印件存檔。
2.HR處理育兒假事務注意事項二
因法律未規定育兒假必須一次性休完，因此，除非企業規章制度有相關規定（應當履行合法手續）應當一次性休完，原則上員工有權選擇是否一次性休完，企業不得強加限制或干預。
3.HR處理育兒假事務注意事項三
建議企業應當告知并保證育兒假在員工子女年滿三周歲前休完，尤其是滿三周歲當年度的育兒假，不要遲延。當然對于員工子女一周歲和二周歲期間的育兒假，建議企業允許其在第二個年度內休完。尤其是對于下半年生育子女的員工，基本上產假就跨越了兩個年度。
4.HR處理育兒假事務注意事項四
育兒假與產假、獎勵產假、陪產假性質相同，此休假期間可與休息日重疊而無需另行補足，但不可與法定節假日重疊，也即育兒假不應包含其他法定節假日。
5.HR處理育兒假事務注意事項五
對于離婚的員工，若其子女未滿三周歲，原則上也應當允許其享有育兒假，而不論其是否享有子女的撫養權。但是，對于有能力撫養而拒不撫養子女，或者存在虐待、遺棄未滿三周歲的子女等侵害子女權益情形的員工，只要有證據能證明，是可以不給予休育兒假。
6.HR處理育兒假事務注意事項六
如前所述，對于繼父母，養父母，如果其盡職盡責履行撫養照顧未滿三周歲的子女，也應當給與育兒假。
7.HR處理育兒假事務注意事項七
切勿克扣或拖欠員工依法享有的育兒假期間工資福利待遇，否則面臨構成未及時足額支付勞動報酬的違法行為。
綜上所述，看似一個簡單的產假育兒假法律規定變更，卻隱含眾多法律問題和實際操作要點。因此HR在經營人力資源管理過程中，務必謹小慎微，緊跟法律變動和更新動態，并盡全力做到合法合規管理。尤其近兩年來因為疫情等因素影響，企業生產經營面臨較大困難，如果再因企業合規問題而違法甚至造成更大經濟損失，將無疑是雪上加霜。畢竟企業合規和法律風險防范，雖無法給企業帶來正向收益，卻能在很大程度上減少企業的虧損，進而降低成本，最終反而能提升企業的利潤。
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