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薪酬診斷是什么意思？薪酬診斷的流程包括哪些？隨著現代企業在戰略、人員結構以及外部環境方面的不斷變化，原有的薪酬體系往往難以維持其有效性。核心人才激勵不足、薪酬體系與企業戰略關聯度不夠等問題逐漸浮現。在這種情況下，進行薪酬體系優化已成為企業決策者和管理層必須正視的核心問題。
為解決這些問題，企業通常會開展薪酬診斷，以深入了解企業薪酬體系目前的關鍵問題與短板。薪酬診斷是指在薪酬調研的基礎上，通過一定的邏輯分析，對調研信息進行對比，挖掘薪酬體系中的薄弱環節，分析原因并提出解決思路，為企業的薪酬決策提供科學依據，從而提高企業薪酬管理水平。
薪酬診斷的流程一般包括確定診斷內容、設計診斷框架、選擇恰當的診斷方式、實施調研、分析診斷信息并給出優化建議。
企業一般從薪酬策略、薪酬水平、薪酬結構、薪酬調整、薪酬制度等方面開展薪酬診斷。
薪酬診斷的第一步是確定收集信息的方式，主要有資料分析、員工訪談以及問卷調查等。
（1）資料分析。采用該方式時，需要提前準備好相關資料，主要包括企業的組織架構（部門與崗位配置及職責說明書、職層職類劃分說明等）、薪酬制度（不同層級的薪酬管理、獎懲、晉升、津補貼規定等）、薪酬日常文件（工資表、考勤表、獎金表等）、績效管理（績效考核制度、近三年考核明細表）等。收集齊全資料后，便可以拆解信息、劃分維度，對信息進行二次整合，深度挖掘薪酬體系中存在的問題以及產生問題的根源。其中，拆解的信息可以依據薪酬體系優化的目標來劃分，或者從薪酬內部公平性、外部競爭力以及薪酬調整等角度來劃分。
（2）員工訪談。不同的訪談對象，訪談的側重點不同。對于高層，訪談側重點是他們對企業的發展戰略、薪酬戰略的了解程度等；對于中層，訪談側重點是他們對薪酬整個管理體系的認知與感受；對于基層，訪談側重點是他們對薪酬體系的滿意度，包括薪酬水平的競爭性、薪酬結構的合理性等。為此需要分層設計訪談提綱。
在訪談過程中，應該盡可能記錄有效、重要的信息，并且在訪談結束后及時對訪談記錄中的問題進行歸納，以便于后期進行分析。
（3）問卷調查。在采用問卷調查方式時，需要注意幾點：第一，先確定調研對象，根據調研對象的角色、職責、工作內容，設計有針對性的調查問卷；第二，調查問卷與訪談提綱要有互補性，對于問卷無法收集到的信息，需要利用訪談方式收集。
下一步是實施薪酬調研。企業通常會組建項目組來實施薪酬調研。為保障調研順利開展與推進，需要對項目組成員進行相關專業技術的培訓，如訪談的技巧培訓、問卷數據分析培訓等。
最后，對收集到的薪酬信息進行分析，并給出優化建議。
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