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香港電臺網站7月6日報道，港鐵下午約見香港鐵路工會聯合會，交代薪酬調整方案。工會指出，超過一半員工、即約5成半可獲加薪3.3%，約一成員工則獲加薪5%。
主席林偉強表示，員工已凍薪兩年，雖然加薪幅度接近通脹，但未能抵銷過往兩年的累積通脹。他又說，隨著新路線開通，未有新聘人手，員工工作量不斷增加甚至超負荷。他要求改善薪酬調整機制，設立增薪點，與年資掛鉤，挽留人才。工會對薪酬調整結果未感到滿意，會先向逾4000名會員發問卷，再商討下一步行動。
對于公司來說，公司內外部環境是在不斷變化中，公司薪酬制度應當根據不斷變化中的內外部環境進行相應的調整；從某種程度上來看，公司薪酬制度的調整是一種“常態”。那么企業加薪制度怎么制定？
1、加薪總額測算
首先要確定加薪的總盤子，再去做分配。
事實上，確定了加薪總額，就是確定了企業為加薪能夠付出的成本增加上限，這就兼顧了加薪效果與企業成本控制之間的平衡。
確定加薪綜合，也帶有一定的重新核定企業薪酬總額的意味。核定薪酬總額的合理做法是確定薪酬總額占企業總銷售額或者企業凈產值的一定比例。然后根據企業歷年指標情況、行業一般水平以及年度銷售額等指標，可以核算出加薪上限來。如果缺乏必要的數據，可以從盈虧平衡的角度去核算企業加薪總額的上限。
加薪上限必然是經過多種方式反復核算、比較的結果，最后表現為相對上年度薪酬總額的一定比例和增加值。加薪額度的確定一定要與企業下年度經營預算結合起來。否則，單純的加薪只會增加企業的負擔。
2. 確定部門加薪總額計劃
確定加薪總額后，再分解到各個部門。
首先，人力資源部應該將各部門各崗位員工現收入與公司市場定位進行比較。比如，某崗位薪酬為3600元，而作為崗位薪酬定位的50分市場水平為4000元，則該市場比率為0.9，相對偏低；這時企業應當確定目標市場比率，如果定位1.1（一般為1~1.2），則目標薪酬應為4400元。
其次，根據各部門實際情況進行調整。如果無法完全如目標市場比率確定加薪值，就必須對各個部門目標市場比率進行調整，可根據各個崗位對企業價值創造過程的重要程度及稀缺程度來確定。
此外，還應當考慮個別員工的情緒和離職傾向，尤其是對企業的核心崗位的骨干員工。
3、部門確定加薪計劃
公司管理層應該對于給誰加薪、加多少的問題進行溝通：
首先，掌握員工期望，因為激勵效果很大程度上取決于期望是否得到滿足。
其次，進行各個崗位的市場比率分析。
第三，考慮員工績效提升和能力要素。
4、確定員工加薪數額
部門負責人將部門加薪計劃上報人力資源部，人資進行綜合平衡，包括部門加薪總額、市場比率、績效水平、能力等。最后上報相關高層，最后確認。
5、加薪面談
這是與員工深入溝通的好機會，可結合加薪對員工能力提升、績效改善、下年度目標計劃等提出要求。注意，加薪面談必須是一對一面談。
6、關注沒有加薪、或者對加薪不滿的員工
這些員工會感到失落、或者消極情緒，企業應該對其進行后續關注。
7、給員工一個可以期許的未來
員工在這家公司持續工作，實際上具有一定的價值投資概念。所以，加薪重要，給員工提供一個事業發展的平臺也非常重要。企業要讓員工真切感受到持續發展和未來前景。加薪是現金收入，加薪的不足可以從未來兌現中得到補償。員工怕的是，沒有現在，也沒有未來。
8、密薪是次優選擇
密薪，會減弱薪酬對比帶來的激勵效果，但也有一定的合理性和必要性，比如避免員工相互攀比，在不用員工之間做出平衡。密薪并不是最優選擇，卻是一種次優選擇。
9、注重建立正常的加薪機制
企業應當結合員工績效、能力提升，以及職業發展計劃建立起正常的加薪機制，即讓員工可以預見未來。明確的規則，可以對員工產生積極作用。
10、做好加班人計劃
加班人計劃是非常必要的。員工的替代性，一方面受到外部勞動力供給的影響，另一方面取決于公司內是否存在接班人。對于關鍵崗位，做好接班人計劃是保證企業人才安全的收效手段。
