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取消大小周等于變相降薪，企業的薪酬管理該怎么做？隨著工作環境的不斷演變，企業面臨著一系列新的挑戰。中國的勞動市場正在經歷一個根本性的轉變，尤其是在互聯網行業，無節制的加班文化（在中國被簡稱為996）已經引起了社會和法律層面的廣泛關注。特別是對于那些發展迅速、創新力驅動的科技領域企業，如何在放棄傳統加班模式的同時維持薪酬吸引力，促進員工的忠誠和積極性，成了亟待解決的問題。
早在8月28日，人社部最高法就明確996和007都違法，為毫無節制的加班文化畫上了紅線，這也預示著企業的加班內卷文化即將走向終結。
取消996已然成為互聯網企業的新浪潮，但員工的薪資回報問題卻開始成為新的問題點，脈脈上，不少人員表示字節之所以薪資高、有吸引力，是因為企業入職談薪酬時就將加班費也算入了全年薪資包里，同時認為取消大小周沒了加班費之后，公司也理應做出補償。
加班文化消失后，加班費自然也會大打折扣，不少企業的高薪吸引力也隨之消失，薪酬帶來的發展助力明顯減少，這種情況下，企業的薪酬之路又該何去何從呢？
1、薪酬規則透明化、明確員工獲取高薪的努力方向
在日常管理中，我們總是發現大部分員工一直認為自己應該在企業獲取更高的報酬，而企業則一直強調價值貢獻，所以常常導致很多有能力和潛力的員工，因為薪酬不到位，毅然辭職，給企業帶來巨大的成本損失。
為什么會造成這樣的薪酬矛盾呢？其根本原因并不是企業的薪酬預算不夠，而是企業的薪酬理念沒有得到深度傳達，員工不清楚薪酬支付的依據是什么，不明白自己為什么不能漲薪，也不明確自己應該怎樣做才能獲取更高薪酬。
真正健康的薪酬體系，不僅要能支撐業務戰略和人才規劃，更要明確薪酬對應的能力和業績，并且做到公開透明，人人知曉，譬如阿里的P序列、M序列，騰訊及百度的技術序列，其薪酬規則和標準就深入人心。
（阿里職位序列）
企業不僅要在新員工入職時就把公司的薪酬理念和管理規則宣傳到位，還要在每一次的薪酬調整時，做好及時公示和培訓，讓每一位員工都能明白企業薪酬管理的游戲規則，通過深度的認同和理解，找到自己努力的方向，以發揮薪酬差異化的激勵作用。
2、與回報、激勵掛鉤，全面激發員工的自主奮斗精神
薪酬設計不應該僅限于每個月的薪資發放，員工之所以總是在計較工資的多少，是因為工資所得即一份工作的全部報酬，一旦降低，必然就會引起極大的不滿與負面情緒，嚴重的還會導致批量離職現象。
譬如騰訊的薪資體系，就擁有一整套的回報與激勵體系設計，當員工到達T3-3的總監級別，薪酬所得就變為現金+股票的組合，在格力，也一直推行員工持股計劃，讓員工可以5折買自家股票。
企業在設計薪酬時，不僅要考慮企業的利益，更應該充分考慮員工的動力問題，適當地給予員工更多的工作回報，比如項目獎金、虛擬股份、特別獎勵，不能理所應當地認為給予足夠報酬就已經是福報，要讓員工明白自己做出的每一份貢獻，都有意義，都能夠換取企業內部等值的回報，從而加強員工的歸屬感，激發出員工的自主奮斗精神，在崗位上長久發揮更重要的作用。
3、實行動態管理，以多勞多得搞定內部薪酬的公平性
薪酬設計有正向激勵，必然也要設置負向激勵，當然，這里的負向激勵并不是指克扣工資，而是指通過合理的薪酬績效方案，明確并細化獲取對應薪酬的標準，換句話說，就是摒棄同工同酬的傳統概念，以職位序列來重新定義員工薪酬。
很多企業在薪酬管理咨詢中，都會詢問薪酬倒掛的規避方法，其實導致這種同崗卻難同酬現象產生的根本原因，是企業沒有厘清薪酬支付的標準，做薪酬設計時，只是單方面考慮了崗位，卻忽略了崗位貢獻、員工學歷、工作時長的差別，在招聘新員工時，又一味地追求市場競爭力，這才導致了新員工能力一般，在薪酬上卻能遠超于老員工。
企業在做薪酬設計時，應該以可升可降作為原則，用動態管理替代過往的分配方式，提倡多勞多得、按勞分配，在保障員工基本生活水平的同時，用合理公平的績效規則向貢獻更多的員工支付更高酬勞，激發員工自主創造更高價值，以此解決薪酬差異帶來的內部矛盾，同時也要及時跟上外部變化，階段式追平行業水平，這樣不但能吸引更多新員工，還能更好地留住能力強的老員工。
字節跳動和其他中國互聯網企業的案例正是當下對于薪酬體系持續創新的最佳詮釋。第一步是避免讓員工因不滿薪酬而離職，第二步是激發員工的潛能，讓他們為公司創造更大的價值。這正是現代企業在人力資源管理上需要解決的核心問題。隨著法律的改變和市場的變化，未來的薪酬管理將趨向個性化和復雜化，所以企業的人力資源部門需要與時俱進，不斷實踐創新，才能在維持競爭力的同時，促進員工和企業的共同成長。
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