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招工難，是幾乎所有制造企業共同的呼聲。廣東外貿制造中小企業招工現場，老板比求職的工人還多；北京央企說，年輕人不愿意進工廠。制造巨頭吐槽，開出“前所未有”的高薪依然搶不到人。
一家制造企業的人力資源負責人說，今年2月，公司去一家985大學招聘機械、液壓專業學生，給出的月薪高達1.4萬元，“我們下了很大的決心，才給出這樣的標準，是公司歷史上從未有過的”。出乎意料的是，這次專場招聘竟然無人問津，“一個學生都沒走進來”。
優渥的待遇，讓求職者心中的天平悄然傾斜，就連“互聯網大廠”員工也想“動一動”。智聯研究院發布的春招行情報告，與2019年相比，2022年春季，6.3%的互聯網從業者求職時期望轉向加工制造業，比2019年提高2個百分點。
眾所周知，企業的競爭，歸根到底是人才的競爭。而招聘，則是企業補充人才最基本、也是最重要的手段。因而，很多企業的競爭力在很大程度上是由它的招聘能力所決定的。那么企業招人難的原因是什么？如何才能招到人才？
一、發現“不合格簡歷”背后的合適人選
合適的人才早在篩選簡歷時就被淘汰了。這個淺顯而不被重視的問題，出現在很多企業的招聘過程中。很多HR苦于招不到人，手上的簡歷大多不符合老板、用人部門的要求?？墒峭谦C頭推薦、別人介紹候選人時又意外發現，這樣錄用的人才竟然很多都是先前篩簡歷過程中被Pass掉的候選人。
為什么企業當初自己招聘時“誤殺”人才呢？我們總結，問題正出現在篩選簡歷這一操作環節上。在招聘需求下達后，招聘專員往往會按照崗位說明書所羅列的各項要求，逐一篩選、淘汰。到最后，根本找不出幾份“合格”的簡歷。
二、招聘不要局限在崗位硬性條件上
崗位說明書限制的條件太多，看似要求很專業，實則很容易將適合的人才拒之門外。還有，大多HR從業者對招聘崗位理解不透徹，當他們面對招聘需求時，往往只從表面去分析崗位的職能要求，而沒有深入分析崗位的招聘原因及招聘目的。因此導致看到的簡歷總是人崗不匹配。
其實，在招聘工作中除了要注意將職位描述得具體、明確外，也要兼顧靈活性。招聘人才不是到商店里買商品，可以根據預定的尺寸、號碼、材質等進行有效選擇，招聘人才只需明確人才所需的大致條件。
“尋找最優秀的人才”是大多數老板的招聘愿景。其實，他們犯了一個很大的錯誤，“最好的不一定適合企業，適合企業的才是最好的”。
三、聘用最近的“千里馬”
究竟是什么原因讓老板們有“缺乏人才”與“人才難覓”的感嘆呢？其中一個原因是：在老板的頭腦中有“熟悉的地方沒風景”的意識誤區，所看到的大都是缺點和不足，特長和潛能卻視而不見。只有外來的和尚會念經，因此，周圍的人才就被忽略了。
從企業內部選拔人才，按理說應該容易得多，畢竟天天在一起工作，很是了解?？墒钦驗榱私庠蕉?，不少領導者難免就會步入一種誤區，看到的凈是他們的缺點：毛病太多，經驗不足，沒有見多大場面等等。其實，在明智的領導者眼中，在自己的企業里只要好好培養，好好激勵，千里馬到處都是。還有，人才自己也要有主動自我盤活的意識和方法。
四、家有梧桐才能找來鳳凰
企業的招聘失敗率一般比較高，特別是招聘中高層人員，失敗率高達是60%～80%。招聘高端人才，是招聘中的一大難題。他們在哪里？企業如何籠絡到這些人才？
獵頭常說：“那些最好的人才并不打算改換工作，這意味著企業HR能找到的正要找工作的人不是最好的人才，那些主動求職，找企業當雇主的人在某種程度上充其量也就是一些二流人才?！币涣魅瞬攀恰捌髽I的寶”往往被企業層層包裹起來，外界很難攻破。他們一般都不會出現在招聘網站或招聘市場上，但這仍不妨礙他們成為獵頭所鎖定的“獵物”。
所以，一流人才，不是招聘來的，而是吸引來的。他們各有特色，卻都并不將金錢看得最重，而是注重尊重與自我實現。因此，企業只有營造良好的企業文化，種好梧桐樹，方能吸引金鳳凰。
