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5月21日，延邊大學發布2022年科研助理崗位吸納畢業生就業招聘公告。
招聘公告顯示，科研助理是指從事科研項目輔助研究、實驗（工程）設施運行維護和實驗技術、科技成果轉移轉化以及學術助理和財務助理等工作的人員。聘用形式為合同制聘用，非事業編制。聘用期限一般以完成相應科研項目為期限，也可簽訂1年的固定期限合同，最多可續聘1次。
薪資方面，博士研究生畢業4000元/月、碩士研究生畢業3000元/月、本科畢業2500元/月，薪酬按月發放。
不少網友認為給出的博士待遇偏低：“不合理，博士才4000？很多學校本科都4000了......”
但另一方面，也有網友提出不同的意見：“科研助理的工作并不是一份長期的工作，把它和普通的固定工作類比薪資待遇是不公平?！?/p>
5月26日，有報道稱，已有人報名。延邊大學人力資源處工作人員表示，該崗位其實是個“過渡崗”。此次招聘同時面向本科生、研究生和博士生。博士是高級人才，如果不是有極特殊的原因，或許不會來應聘這個崗位?！叭绻胁┦可雭響?，我們當然也不拒絕?！?/p>
設置科研助理的初衷是為了解決畢業生的就業問題，主要針對的是暫時沒有找到心儀工作崗位或者有繼續深造打算的2022年應屆本科畢業生及研究生，在他們尋找工作、備考的“空窗期”，可以應聘這個崗位。如果在聘期找到了合適的工作，或者考上了碩士、博士想要繼續深造，可以提前提出解聘。
而對于崗位薪酬，該工作人員表示，薪酬匹配問題本著雙向自愿原則，覺得合理即可以來應聘，覺得沒有達到期待薪資不來應聘即可。
實際上，各個企業的薪酬水平不會都完全一樣，不同員工的收入也是千差萬別。那么影響薪酬水平的因素有哪些？
1.組織
1)組織的報酬政策：組織決定在勞動力市場上做一個工資水平領先者，還是一個落后者．或是力爭在平均水平上，都會影響員工的個人報酬。
2)組織作出的報酬政策的水平對工資也有影響。為保證一貫性，這些決策通常是高級管理層作出的。然而基層管理者來作支付決策也有一定的優勢，因為他們能獲得更好的關于員工業績的信息。當高層管理者脫離基層管理者的時候，決策就不一定正確。
3)組織的支付能力。經濟上比較成功的企業趨向支付高于平均水平的報酬，反之不景氣的企業提供的報酬水平一定是比較低的。
2.勞動力市場
在不同的勞動力市場(這里指地域)工作，獲得的報酬會有很大的不同；生活費用的不同；現行工資水平、貼現率的不同。以上因素都決定了同一工作職位，卻因為在不同的地理位置而導致最后獲得的報酬大不相同。
3.工作
所從事的工作是將獲得多少經濟報酬的一個主要決定因素，企業根據從事工作的價值、責任以及與其他工作的相關因素，例如根據工作環境來支付工作報酬。用來確定工作價值的方法有工作分析、工作說明以及工作評價。
1)工作分析和工作說明在組織確定工作的難度和價值之前，必須首先確定工作內容，通常是通過工作分析來確定的。工作分析是決定從事該工作所需要的技術和知識的一個系統過程，工作說明則是工作分析的基本副產品，由它形成描述工作任務和職責的文件。
2)工作評價。企業根據工作評價來決定一項工作與其他工作的相對價值。工作評價的目的在于消除不合理的工資支付結構造成的內部不公平的支付情況。
4.員工
1)工作表現。與工作表現有關的就是績效工資，誰的表現好，業績突出，誰就掙得多。
2)資歷。員工在企業中的工作時間長度被稱為資歷，資歷越老，獲得的報酬也會越多。
3)工作技能。以技能為基礎來支付，或按照知識水平來支付是根據員工擁有的與工作相關的技能和知識水平來報償員工。掌握更專業或更多的技能，那么獲得的報酬也越多。
4)學歷。與工作技能存在一定聯系，學歷說明員工的教育程度，只有接受高等教育才能掌握更專業、更關鍵、更多的工作技能。
