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企業管理的本質，是優化產生結果的過程，提升結果的質量，隨著各企業人力資源管理體系的不斷改革，建立完善的績效管理體系并得到有效實施開始變得尤為重要。今天整理了一些在企業績效管理過程中常見問題以及解決對策，與大家一起探討。
問題1：企業績效管理為考核而考核，淪為形式主義
企業片面地把所謂的績效管理手段運用到管理工作中去，績效管理就是加強員工的管理，核心是提高員工的個人績效，從而績效管理系統就變成了針對員工的管理機制，注重短期績效，忽視長期績效，比如把“績效考核”等同于“績效管理”，削弱了績效管理應該發揮的作用。
解決對策：用績效文化培育統一思想與理念。加強學習，全員參與，營造良好績效管理文化氛圍，宣傳績效管理意義、目標及方法，以及推行過程中可能存在的問題及注意事項等，明確績效管理的戰略價值。
問題2：認為績效管理就是人力資源管理部門的事，與其他部門無關
績效管理是需全員參與的事，按照績效層級劃分分為三個層級，即組織績效、部門績效、員工績效，組織績效來源于部門，部門績效來源于個人，三者在績效管理過程中是密不可分的。而由于對績效管理的誤解，普遍人認為績效管理就是人力資源管理部門的事，與己無關，從而導致在目標達成上出現偏離等現象，致使在績效計劃的制定上與工作實際存在偏差，在績效考評中出現誤評。
解決對策：在啟動實施績效管理時，全員參加，闡釋清楚企業老總、HR負責人、業務部門直線主管、員工本人等績效管理各主體的權責關系。在專業績效管理培訓時，不斷灌輸績效分工思想。
問題3：績效管理沒有形成閉環，忽視績效輔導溝通和績效反饋
績效輔導溝通在績效管理過程中是最易被忽視的環節，考核僅僅止于月度評分結果或薪酬關聯，并沒有形成與部門及員工之間的反饋與復盤，實際上，考核結果往往反應了執行部門、執行者解決工作出現的問題，溝通和反饋可以防止實際工作偏離既定目標，適時修正績效計劃。
解決對策：管理者與員工保持良好的溝通，是企業人力資源管理的核心，可通過建立績效溝通和績效反饋機制及時了解員工的想法和需求，對企業管理發展的意見和建議，如：會議形式、書面報告形式、正式會談形式、非正式溝通等，為員工提供相應的資源，對工作進行回顧和改善。
問題4：盲目跟風效仿成功企業的績效管理模式，忽視企業自身特性與適配性
企業管理者都知道績效管理是內部激勵體系建立的重要環節，眾多的企業管理者都希望制定出一套能夠適用于企業內各類員工的績效管理方案，從而持續提升組織績效。然而，對于選擇何種績效管理模式卻往往容易陷入盲目的”拿來主義“，而忽視自身企業的特性與發展階段，比如看到谷歌、華為等大企業都在用OKR績效管理就認為這套考核方式就是好的，而實際上，企業績效管理工具選擇只有一個原則：”沒有最好的，只有最合適的“。
解決對策：根據組織發展目標、組織文化范圍、權利管控模式，分析企業所處的階段以及模式，具體而言，組織發展目標界定了績效管理的方向和側重點；權利管控模式決定了績效管理的度的問題；組織文化氛圍決定了績效管理的落地方式。比如，急需要突破創新，敏捷響應外部變化，業務調整頻繁的互聯網企業更適合OKR績效考核，成本優先戰略的企業，以及規?；圃煨推髽I更適合KPI績效考核模式。
總而言之，績效管理是保障企業戰略執行、工作落實的有力工具。同時，績效管理也是一門高深的藝術，它不僅僅是一個結果，而是通過計劃制定、輔導溝通、考核反饋來幫助員工提升工作能力、達到雙贏的過程。
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