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當前，在手機互聯網這塊，小米和華為已經各自占據了大部分的市場份額。而作為之前曾火爆中國的索尼品牌，現在卻是從頂尖企業的行列中衰落下來了。那么，就是這樣一家企業，HR你是否認為其績效管理制度已經沒有什么價值了呢？其實不然，一家企業的衰落并不代表著他們的績效管理制度也隨著沒落。下面我們就來探討一下索尼公司績效管理制度，HR該掌握什么內容？
1.索尼公司績效管理制度，HR該掌握KPI考核指標
在索尼公司內部，采用的是5P評價體系來全面評估員工的業績。5P是指person(個人)、position(職位)、past(過去)、present(現在)、potential(潛力)。一個人(person)在一個崗位(position)上會有業績，在這個位置上就要符合這個位置的要求。員工是否能得到晉升，索尼公司就會考察其業績（performance），而performance本身是由三部分構成：（past）過去的業績、（present）現在的業績以及將來的業績。雖然將來的業績看不到，但也可以通過平常的表現來預測他的（potential）潛力。
2.索尼公司績效管理制度，HR該掌握量化績效考核
索尼公司的績效考核要求所有的東西必須量化，它給出了很多問題，回答完問題，量化的結果也就得出了。例如，某個員工第一次做某項工作，他缺乏必要的技能，但是態度很好。由于他沒有必要的技能，所以工作做得不是很理想；或者他有必要的技能，態度也很好，但是他在管理上欠缺，不善于分工來把大家調動起來；或者他管理也不錯．但是控制能力比較差。畢竟對于管理者來說，除了最關鍵的執行能力外，控制能力也很重要。所以，根據其在量化考核中的表現，索尼在評估的過程中．就會比較容易發現員工的不足與優秀之處。并且也能更有方向性地確定該員工下一年的績效目標以及具體的培訓方向了。
接著，在完成個人績效評估后，索尼公司將會對團隊進行評估，每一個分公司的總經理要陳述對下級的評估，說明打分的原因。作為管理者要幫助下屬完成任務，幫助下屬發展、提高技能。如果管理者的技能需要提高，在陳述過程中也要給他提出目標。另外，還有對各部門的績效評估等等，這樣就能讓索尼公司全局掌握各個分公司、部門之間的績效考核情況了。
而在評估結束后，事實上也就給員工制定好了下一年的考核目標了。所以，索尼整個評估體系，就是這樣周而復始的。當它完成了這樣一個流程后，還可以從中發現績效管理中，還有哪些方面需要改善。由此可見，其實索尼更注重的是一個人的能力、一個團隊的能力以及組織的能力，而不是僅僅看你在企業的資歷或者工齡。
3.索尼公司績效管理制度，HR該掌握對于員工潛力的測評
潛力實際上是一個結果，一個人有一定的連續性，索尼會對員工3年的業績進行綜合考評。一人的評價分為幾個獨立因素，索尼要求盡可能地做到幾個因素互不干擾，不能因為你的上司喜歡你，你就得到晉升機會。過去幾年，可能你換過好幾個上司，不會因為一個上司喜歡你、另一個不喜歡你，對你的評價就有很大的改變。公司會有一個較為全面客觀的評估。
所有主管級以上的員工，索尼會要求他們寫自己的素質報告，素質報告會考察很多方面，比如職業精神是不是很專注、富有激情？是不是了解外界的知識？不同的上司對員工會做出評價，而在員工寫完小結后，還會有一個評估，這個評估是由不同的人匿名來進行的，其中會有非業務部門人員。而員工要獲得晉升，要由目前的上司進行提名。過了這關以后，進行常識和觀點的書面考試，書面考核完后，公司高層領導，對員工進行全面考核，員工要面對5個公司高層陳述自己的想法、建議公司高層將依據此評估：作為將來的領導，這名員工有沒有優秀的發展思路。通過這樣一系列的綜合評估，才能證明一名員工有沒有潛力。
由上可得，其實索尼績效管理制度更能考驗和激發人才實力，這樣也讓他們企業對人才會有更好地判斷，從而提高人力資源管理體系效應，幫助企業獲得更多的發展。所以，HR你看，并不是衰落的企業就代表它的制度是沒用的，畢竟能在一個企業運營多年，還是有其價值所在的。
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