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為什么說績效輔導很重要？在當今快速變化的商業環境中，成功的企業管理者不僅需要具備敏銳的戰略洞察力，還必須掌握高效的績效輔導技能。隨著戰略周期的縮短和競爭的激烈，那些能夠將精確的人力資源規劃與持續的績效提升相結合的管理者正在成為企業最寶貴的資產。
什么是績效輔導？所謂績效輔導（performance coaching），是指管理者采取恰當的領導風格，在進行充分的績效溝通的基礎上，根據績效計劃，針對下屬工作進展中存在的問題和潛在的障礙，激勵和指導下屬，以幫助其實現績效目標，并且確保其工作不偏離組織戰略目標的持續過程。管理者作為績效輔導的主導者和推動者，不僅需要對下屬提出的各種要求做出積極回應，還要能夠前瞻性地發現潛在問題并加以解決?？冃лo導的概念包含以下幾個方面的內容。
一、績效制定SMART原則
1、績效指標必須是具體的(Specific)
2、績效指標必須是可以衡量的(Measurable)
3、績效指標必須是可以達到的(Attainable)
4、績效指標是要與其他目標具有一定的相關性(Relevant)：關鍵工作事項至少覆蓋80%以上
5、績效指標必須具有明確的截止期限(Time-bound)
二、績效輔導概述
（一）績效輔導的作用
績效輔導在于發現并分析制約員工績效提升的障礙因素，進行對癥下藥的輔導，使得員工的知識、技能、工作方法、工作態度以及工作的價值等方面得到系統性的改善和提高，從而發揮出最大的潛力，提高組織和個人的績效，推動組織和個人不斷成長與進步，最終實現組織和員工的雙贏發展。
進行績效輔導有助于員工及時發現自己或他人工作中的優點與不足，幫助員工相互促進、互助提高，有利于加強團隊內的相互溝通、避免工作中的發生誤解或矛盾，創造良好的團隊工作氛圍，提高整體的工作效率。
（二）績效輔導的要求
要想成為一名合格的輔導者，并不是一定要成為該領域的專家。對員工進行輔導關注的基本問題是幫助員工要學會不斷地發展自己，通過過程監控員工的工作情況，發現員工存在的問題和不足，及時對員工進行指導和幫助，針對性地培養其工作中所需的技巧和能力。優秀的輔導者或管理者應該在以下三個層次上發揮作用：
1、與員工建議一對一的密切聯系。
2、營造一種鼓勵員工承擔風險、用于創新的氛圍，使他們能夠從過去的經驗中學習。
3、為員工提供學習機會，使他們有機會與不同的人一起工作。
（三）績效輔導的時機與方式
1、輔導時機
管理者主要的工作目的就是輔導和幫助下屬發揮個人最大潛力，最終達成公司業績目標?？冃лo導是一個主動的、積極的、持續的溝通過程，因此，時機的選擇不可小覷，在實施績效輔導時不能等到績效考核才開始介入，而是要貫穿于績效管理的整個環節當中。原則上講，在以下時機進行輔導會獲得較好的效果：
?。?）當員工需要征求你的意見時。
?。?）當員工希望你解決某個問題時。
?。?）當你發現了一個可以改進績效的機會時。
?。?）當員工通過培訓掌握了新技能時。
2、輔導方式
每個人都有自己天生的或者特定的輔導風格，但是為了取得滿意的指導效果，我們必須采用權變觀點，根據具體的情況采用不同的輔導風格來進行輔導。管理者需要認真了解自己的指導風格以及應用的時機，這樣才能使管理者對員工的輔導更加有成效。常見的輔導方式有以下幾種，對于不同類型的員工可以酌情予以使用。
（1）指示型輔導。主要是針對完成任務所必需的知識技能較為缺乏的員工，要給予他們有關怎樣完成任務的詳細指示和安排，然后再一步一步地傳授他們完成任務目標的相關技能，并且要持續了解員工動態，跟蹤員工的執行情況。
（2）方向型輔導。員工已經基本掌握完成任務的知識技能，但是偶爾還會遇到特殊的情況無法處理的工作；或者員工基本已經掌握了具體的操作方法，但是還需要上級主管給予適當的方向性引導。
（3）鼓勵型輔導：針對于已經具有完善的知識技能的專業員工，上級主管人員的輔導就不必介入具體的細節當中，只需要給予他們鼓勵和適當的支持和建議，使得員工充分發揮自己的創造力和能力。
（四）績效輔導的溝通技巧
“溝通”兩字看似簡單，就是指人與人之間的對話和交流，基本上很少有人會主動承認自己不會溝通，但事實上遠非如此，溝通是一門藝術，管理者在進行績效溝通時需要掌握一些技巧，才能獲得較好的效果：
1、營造良好的氛圍，溝通態度要坦誠、真誠，給予員工以信任感和安全感。
2、溝通應該具體，盡量獲取具體信息。
3、表達要清晰，讓員工清楚地知道自己的想法和需要。
4、不能只是看到問題，更是要看到成績和貢獻（會批評、會表揚）。
5、注意聆聽，做到少說多聽。
6、運用一定的溝通技巧（如恰當的溝通反饋、恰當運用肢體語言方式等）。
7、溝通要及時。
8、溝通應具有建設性。
三、強化績效輔導培訓，提高員工勝任力
在員工出現目標偏差時，上級主管需要及時對其進行績效輔導。
1、強調輔導的目的和重要性
用一種積極的方式來開始輔導工作，要強調下屬的想法和建議對此次討論的重要意義。簡單描述接下來將要討論的具體內容以及討論此項問題的原因時什么。
2、詢問具體真實情況
利用此次機會收集到更多地具體且真實的情況。收集的情況越具體和真實，輔導工作也就會越有效度?？梢杂瞄_放式問題來收集信息，積極、主動征求下屬對問題的認識及想法，最后要總結概括性地反饋給下屬，以確認對所有事實已經正確清楚地理解和知曉。
3、商議期望達成的結果
在已確認的事實基礎上商議期望達成的結果是什么?？赡苁窍聦傩枰嗟臅r間和精力投入，持續改進溝通技能和技巧或者提高出勤等，務必要確保這些理想的結果與完成績效指標或工作目標保持高度的相關性。使得雙方對最終期望獲得的結果，有共同的認識是至關重要的。因為如果雙方對期望達成的結果意見不一致時，就會出現對達成結果需采取的有效工作方式產生分歧，可能最終會影響目標的完成。
4、討論可采取的解決問題的方法
在對理想結果達成一致認可的基礎上，開始討論采取什么樣的方法來達到該目標。這是輔導的最終關鍵，上級主管可以通過如下方式進行詢問：
—那你將采取什么方法來處理……？
—如果……你將怎樣處理？
—如果……你將怎樣溝通？
當有幾種解決問題的方法時，需要開誠布公地討論每種方法的利與弊，盡量多地采用下屬本人提出的方案和建議。
5、設定下次討論時間
在結束討論之前指定下次討論的時間，讓下屬感覺到上級主管始終在關注自己的動態。
四、績效輔導日常管理
1、各級管理者及時跟蹤并掌握員工的績效目標的動態與進展情況。
2、各級管理者根據員工的績效進展情況及時做出相應的管理決策和辦法，幫助員工改進工作方法、提高工作效率，提升勝任能力。
3、創造真誠、尊重、互信、協作的績效管理氛圍，培育健康向上的績效管理文化。
4、為員工的績效改進和能力提高提供及時指導、激勵和幫助，及時發現員工績效問題，及時制定績效改進計劃、給予員工反饋。
5、針對具體成績，及時給予員工積極的反饋意見。
6、做好績效記錄，防止績效評價時使員工對績效結果感到驚訝。
7、確?？冃Ц倪M落到實處，而并非一年一次的形式。
現代管理者的雙重使命不僅涉及戰略制定與執行的層面，還伸展至員工成長與發展的領域。管理者應該擔當起戰略人力資源管理專家與績效輔導專家的角色，以SMART原則指導績效管理，并利用有效的溝通與輔導技能促進員工和組織的共同進步。在充滿挑戰的商業環境中，這種全面而具前瞻性的管理方法將成為企業競爭力的關鍵。
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