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對于國內的頂尖企業，相信不僅僅是HR，可能大多數人都知道他們是哪幾家公司了。是的，它們就是百度、阿里巴巴和騰訊，我們也經常將這三個互聯網巨頭簡稱為BAT，即B代表了百度，A代表了阿里巴巴，T代表了騰訊。所以，作為企業人力資源管理領域的決策者，HR跟著BAT學一學他們的績效管理制度，相信對企業的發展是大有裨益的。那么，我們就來看看吧！
1.BAT績效管理制度：百度（Baidu）唯KPI，唯結果
任何高績效公司都會追求結果導向，即通過業績成就來做評判，不論資歷、年限等，百度也是這樣。它強調不唯KPI、引入DELTA（增量，是指員工對公司全年的貢獻）的概念，采用先驗和后驗相結合的績效考核方式，并以對公司的貢獻和價值來衡量員工的產出。同時，百度強調的是差異化，即通過差異化的管理方式，會促使員工在工作上更具有自驅力，從而使優秀人才脫穎而出。
另外，百度每年都會對員工進行360度績效評估，查看他們在文化價值觀上的表現，如果不符合公司所倡導的文化或者沒有將自己的業務能力提升至更高的水平，是沒有機會獲得晉升、加薪及更高獎勵的。所以，文化價值觀、勝任力和貢獻是百度突出促進差異化，從而讓人才脫穎而出的3個維度。
最后，公司會依據考核列出一張淘汰名單，當然，也會設置一個潛力股計劃，如果某些員工成長非常迅速，超出公司大多數員工，就會被納入潛力股名單。公司會為這批人才提供更多的發展資源、機會和空間。同時，百度加大了強制分布的淘汰比例，拉大了兩端的比例，壓縮了中間的空間。比如說，起初的中間空間在70％～80％，調整之后，只有60％左右。這是為了激勵優秀的人不斷努力，并且淘汰掉那些達不到公司要求的員工。事實上，每年績效在最后一檔的百度員工是要自動淘汰的，而績效連續兩年獲得第一檔和第二檔評價的員工也會設有專門的績優獎，鼓勵他們做得更出色。
2. BAT績效管理制度：阿里巴巴（Alibaba）一半業績、一半價值觀
關于阿里巴巴的人才管理，在業界廣為流傳的最大特色是阿里巴巴將所有的員工分成了四種類型：有業績沒價值觀團隊合作精神的，是“野狗”；沒有業績但價值觀很好的，是“小白兔”；有業績也有價值觀團隊精神的，則是“獵犬”：還有一種就是牛，業績和價值觀都有，但不是特別優秀。按照馬云的原則，對于“野狗”，無論其業績多好，都要堅決清除：而業績不好的“小白兔”，如果不能提升，也要逐漸淘汰掉；只有“獵犬”才是阿里巴巴最需要的。
其次，對于阿里巴巴來講，價值觀和業績同等重要。阿里巴巴將這種獨特的價值觀管理，完全融入了績效管理體系中。阿里巴巴的首席考核官宗鳴介紹，阿里巴巴內部有一本價值觀手冊，里面具體說明了符合阿里巴巴價值觀的行為方式。在員工的考核標準中，業績占50%，價值觀占50%。
然而，由于價值觀是種虛化的概念，在考核種落地是具有一定難度的。所以為了避免價值觀考核失真，阿里巴巴利用HCM電子績效模塊，構建了集團統一標準的全過程跟蹤績效管理平臺。該平臺通過完整、全面的前饋控制和過程控制措施幫助管理人員避免打分偏差的出現。同時，系統不僅提供了統一的積分規則以及給出了打分等級與績效水平之間的對應關系，并且主管考核頁面上還能夠顯示其它參與者的打分及自評。
而在審批頁面上，則提供了“271”的分數分布圖?！?/span>271”是指：20％的員工為企業明星，70％的員工是中堅力量，10％的員工不合格。為最大限度地杜絕打分偏差的出現，績效管理平臺還提供了相應的后饋控制措施來對已經出現的偏差予以糾正。例如，當對于某一部門的分數超過一定值或低于一定值時，系統就強制要求相關人員寫出詳細說明。
阿里巴巴的首席考核管認為，通過這種機制，保證了考評人在打分時的慎重思考，而不是簡單憑借個人喜好進行評估，而這些操作也反過來強制考評人多關注員工的工作狀態，也進一步幫助阿里巴巴實現了價值觀的真正落地。
此外，在阿里巴巴的管理體系中，對人才更是特別敏感。他們有屬于自己的人才盤點體系，即30％是最有潛力的，60％是潛力一般的，10％是沒有潛力的。每位主管都要給自己的下屬打分，并根據361原則對員工素質進行強制排序，這是阿里巴巴績效管理中特別重要的一點，他們強調的是管理者的責任，就是讓主管不斷地關注下屬。
3. BAT績效管理制度：騰訊（Tencent）績效考核的七個維度
騰訊對高級人才有七個維度的縱向評估，分別是：正直誠信、激情、團隊管理與人才培養、全局觀、前瞻變革、專業決策、關注用戶體驗。其中有四個維度的橫向評估，即管理自己、管理工作、管理團隊、管理戰略/變革。
騰訊每年一度的360度能力評估，邀請被考核人的上級、平級、下級以及跨部門的合作者，從以上維度對被考評者進行360度的全方位評估。最終將橫向四大維度、縱向七大維度的評估結果，連接起來形成考評結果雷達圖。騰訊集團人力資源部陳雙華副總經理介紹： “比如，對于進行考評的某一個項目同級別的被考核人會有平均分。如果分數高于平均分，雷達圖會告訴你，高出的分數在哪里，帶來的好處有哪些，大家是如何評價你的；如果你的分數低于平均分，雷達圖也會告訴你，低出的分數在哪里，不好的地方是什么，大家是如何評價你的?！逼鋵?，大企業運用的人力資源管理方式是相通的，騰訊執行“持續穩定地使用最簡單最有效的工具”的思路，雷達圖恰好滿足騰訊的需求。
由此可見，雷達圖多維度的綜合評價方法，讓騰訊能夠評估人才的綜合能力的動態趨勢，被考評人本人借助于此，能夠清晰地了解綜合能力的變動情況及好壞趨勢，看到自身需要努力的方向。
事實上，從阿里巴巴和百度的做法來看，企業如果不能在組織內部推行優勝劣汰的人才管理機制，便一定會逐漸失去活力，最終衰退下去。在現實中就有這種情況，許許多多民營企業家也試圖在企業內部推行類似于“末尾淘汰制”的績效考核機制，但最終卻沒有推行或者推行失敗，其中最重要的因素就是這些企業不具備推行的條件。所以這也在提醒HR，這世上并沒有萬能的績效管理制度以及績效考核工具，一定要根據企業實際的人力資源管理狀況和條件來選擇合適的那一種，千萬不能照貓畫虎。
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