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員工績效評估是推動企業發展的關鍵環節，其深遠影響企業目標實現、員工職業成長以及領導力發展。然而，傳統的評估方式，如以完成任務量作為主要考評標準等，經常無法有效反映員工真實的工作績效，更無法揭示員工的潛力與不足。因此，為了更準確地評估員工績效，催發員工潛能，企業亟需嘗試引入更為現代的績效評估策略。
六種現代績效考核方法
通過正確的績效評估方法，組織可以提高組織內員工的績效。一個好的員工績效評估方法可以使整個體驗變得有效和有益。
下面詳細介紹六種最常用的現代性能方法：
1.目標管理（MBO）
目標管理(MBO)是一種評估方法，在此評估方法中，管理者和員工共同確定、計劃、組織和溝通在特定評估期間要關注的目標。設定明確的目標后，經理和下屬定期討論控制和討論實現這些既定目標的可行性的進展。
這種績效評估方法用于將總體組織目標與員工的目標有效匹配，同時使用SMART方法驗證目標，以查看設定的目標是否具體、可衡量、可實現、現實和時間敏感。
在審查期（每季度、每半年或每年）結束時，根據他們的結果對員工進行評判。成功的獎勵是晉升和加薪，而失敗的則是轉職或進一步培訓。這個過程通常更強調有形的目標，而無形的方面，如人際交往能力、承諾等，往往被忽視。
為確保成功，MBO流程需要嵌入到組織范圍的目標設定和評估流程中。通過將MBO納入績效管理流程，企業可以提高員工的敬業度，增加實現目標的機會，并使員工能夠進行未來思考。
非常適合：
衡量經理、董事和高管（任何規模的企業）等高級管理人員的定量和定性產出
失敗的常見原因：
MBO計劃不完整、公司目標不充分、缺乏高層管理人員參與
實施成功的MBO計劃的步驟：
每個經理必須有5-10個以具體、可衡量的術語表達的目標
經理可以書面提出自己的目標，經過審核后最終確定
每個目標都需要包括描述和明確的計劃（任務列表）來完成它
確定如何衡量進展以及頻率（至少每季度一次）
列出如果進度不符合計劃將采取的糾正措施
確保每個級別的目標都與組織目標和上/下級別相關
2.360度反饋
360度反饋是一種多維績效評估方法，它使用從員工影響圈（即經理、同事、客戶和直接下屬）收集的反饋來評估員工。這種方法不僅可以消除績效評估中的偏見，還可以清楚地了解個人的能力。
這種評估方法有五個組成部分，例如：
1.自我評價
自我評估讓員工有機會回顧自己的表現，了解自己的長處和短處。但是，如果在沒有結構化形式或正式程序的情況下進行自我評估，它可能會變得寬容、善變和有偏見。
2.管理審查
經理進行的績效評估是傳統和基本評估形式的一部分。這些審查必須包括主管授予的個人員工評級以及高級管理人員對團隊或計劃的評估。
3.同行評議
隨著等級制度從組織結構中移出，同事們對員工的表現有了獨特的看法，這使他們成為最相關的評估者。這些審查有助于確定員工與團隊良好合作、采取主動行動以及成為可靠貢獻者的能力。然而，同伴之間的友誼或敵意最終可能會扭曲最終的評估結果。
4.下屬考核經理（SAM）
360度反饋的這種向上評估組件是一個微妙而重要的步驟。從管理的角度來看，被報告者往往擁有最獨特的視角。然而，不情愿或害怕報復會扭曲評估結果。
5.客戶或客戶評論
此階段的客戶組件可以包括內部客戶（例如組織內的產品用戶）或不屬于公司但定期與該特定員工互動的外部客戶。
客戶評論可以更好地評估員工的產出，但是，這些外部用戶通?？床坏搅鞒袒蛘邔T工產出的影響。
使用360度反饋的優點：
提高個人對他們的表現及其對其他利益相關者的影響的認識
作為啟動輔導、咨詢和職業發展活動的關鍵
鼓勵員工投資于自我發展并接受變革管理
將績效反饋與工作文化相結合并促進參與
適用于：
私營部門組織比公共部門組織，因為公共部門組織的同行評審更為寬松。
失敗的常見原因：
審查、文化差異、競爭力、無效規劃和誤導性反饋中的寬大處理
3.評估中心法
評估中心的概念早在1930年就由德國陸軍引入，但經過改進和定制以適應當今的環境。評估中心方法使員工能夠清楚地了解其他人如何觀察他們及其對他們績效的影響。這種方法的主要優點是它不僅可以評估個人的現有表現，還可以預測未來的工作表現。
在評估過程中，員工被要求參加社會模擬練習，如籃內練習、非正式討論、事實調查練習、決策問題、角色扮演以及其他確保成功完成角色的練習。這種方法的主要缺點是它是一個難以管理的時間和成本密集型過程。
評估中心法的優點：
增強參與者的知識，促進他/她的思維過程，并提高員工效率
可以定制以適應不同的角色、能力和業務需求
深入了解員工的個性（道德、寬容、解決問題的能力、內向/外向、適應性等）
非常適合：
制造組織、服務型公司、教育機構和咨詢公司，以確定未來的組織領導者和經理。
實施評估中心實踐的指南：
使用工作分析來確定有效績效的組成部分
確定可以使用此評估中心衡量的績效指標
對評估過程中有意義和相關的候選人行為進行分類
尋找可以理想地引出理想行為信息的評估技術
現場評估員和被評估人不包括直接主管
為評估員和審查員提供全面的培訓
維護每個候選人的績效記錄系統
審查記錄并獎勵員工或提供相應的培訓
4.行為錨定評定量表(BARS)
行為錨定評級量表(BARS)在績效評估過程中帶來了定性和定量的好處。BARS將員工績效與以數字評級為基礎的特定行為示例進行比較。
BAR量表上的每個績效水平都由多個BARS聲明錨定，這些聲明描述了員工經常表現出的常見行為。這些陳述作為衡量個人績效的標準，適用于適用于其角色和工作級別的預定標準。
BARS創建的第一步是生成描述典型工作場所行為的關鍵事件。下一步是將這些關鍵事件編輯為通用格式并刪除任何冗余。標準化后，關鍵實例被隨機化并評估有效性。剩余的關鍵事件用于創建BARS和評估員工績效。
使用BARS的優點：
享受清晰的標準、改進的反饋、準確的性能分析和一致的評估
通過更多地強調具體、具體和可觀察的行為，消除績效評估評級中與結構無關的差異
減少任何偏見的機會并確保整個評估過程的公平
非常適合：
各種規模和行業的企業都可以使用BARS來評估從入門級代理到C級高管的整個員工隊伍的績效
BARS的常見缺點：
評估中主觀性的可能性很高
難以做出薪酬和晉升決定
創建和實施耗時
對經理和高級管理人員的要求更高
5.心理評估
心理評估可以派上用場，以確定員工的隱藏潛力。這種方法側重于分析員工未來的表現，而不是他們過去的工作。這些評估用于分析員工績效的七個主要組成部分，例如人際交往能力、認知能力、智力特征、領導能力、個性特征、情商和其他相關技能。
合格的心理學家會進行各種測試（深度訪談、心理測試、討論等）以有效評估員工。然而，這是一個相當緩慢和復雜的過程，結果的質量在很大程度上取決于管理該程序的心理學家。
在進行心理評估時，會考慮特定的場景。例如，員工與咄咄逼人的客戶打交道的方式可用于評估他/她的說服技巧、行為反應、情緒反應等。
心理評估的優點：
提取有關員工績效和潛力的可衡量的客觀數據
與其他績效評估方法相比，可以輕松部署
為內向或害羞的員工提供一個展示自己潛力的平臺
非常適合：
大型企業可以出于多種原因使用心理評估，包括領導管道的發展、團隊建設、沖突解決等。
失敗的常見原因：
缺乏適當的培訓、缺乏訓練有素的專業人員來管理審查以及候選人的緊張或焦慮可能會影響結果。
6.人力資源（成本）核算方法
人力資源（成本）會計方法通過員工為公司帶來的貨幣收益來分析員工的績效。它是通過比較留住員工的成本（公司成本）和組織從該特定員工那里確定的貨幣收益（貢獻）而獲得的。
當根據成本會計方法評估員工的績效時，會考慮單位平均服務價值、質量、管理費用、人際關系等因素。其對成本效益分析的高度依賴和審閱者的記憶力是人力資源會計方法的缺點。
人力成本核算方法的優點
有效衡量員工為組織帶來的成本和價值
幫助確定員工績效對組織底線的財務影響
非常適合：
初創公司和小型企業，其中一名員工的表現可以成就或破壞組織的成功。
人力資源成本核算方法的實施：
確定市場與員工當前套餐之間的差距
確定員工帶來的貨幣和非貨幣價值
列出員工在審查期內取得的成就（訂閱人數增加、收入增加、贏得的新交易數量等）
現代績效評估方法在規范企業管理，提升員工工作績效，培養未來領導者方面，都發揮著越來越重要的作用。然而，不論選擇哪種方式，都必須以捧高員工滿意度，助力企業長期發展為終極目標。這需要人力資源專業人士不斷雕琢新的方法，且在實際運用中注意防范各種偏見，保證評估的公平公正，最終讓現代績效評估體系發揮出最大的價值。
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