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績效管理最難的不是制定績效計劃和實施績效評價，最難的是績效輔導?？冃лo導無效，是績效考核無效的重要原因。
一旦績效輔導無效，績效管理就變成了簡單粗暴的下指標和做考核。員工一次完不成指標，管理者批評加訓斥。連續完不成指標，管理者可能就會讓員工卷鋪蓋走人，還不忘指著員工的背影說：看，屢教不改的人！
而管理者從來不反思員工績效不改善的原因，很大可能是管理者自己不敢、不會做績效輔導。就像教練和球員，教練自己不會輔導，反而罵球員是蠢貨。
針對不敢做績效輔導，需要管理者突破內心的障礙。人都害怕沖突，績效輔導時管理者需要赤裸裸的告訴下屬哪里不行，極有可能產生沖突，所以很多管理者本能的逃避績效輔導。
企業最看重的是績效結果，而績效輔導卻往往被忽視，最終結果令組織和個人都不滿意。
績效輔導有哪些誤區，到底怎么做，才能夠真正達到績效管理的目標呢？
誤區1：績效管理是考核員工扣罰薪酬的工具
在大多數企業中的談到績效管理，經常會出現這樣一個場景：績效管理=考核=打分=發獎金=罰款=走人，如此而已。
這樣的固有思維導致很多員工、管理層對績效管理百般排斥與抗拒。這是對績效管理的誤解，績效管理是明確員工的工作方向，激勵員工進步，同時提升企業盈利，使企業與員工實現雙贏的管理方法。
如果說的全面點，績效管理的作用有三個：
1、公司與部門、部門與崗位，目標同向
2、實現公司與員工、員工與員工的利益平衡
3、促進公司與員工的共同發展。
還是那句已經說了無數次的話，把企業經營結果與員工的薪酬聯系起來，讓員工清晰的了解工作方向，提高業績的同時獲得更高的薪酬福利，讓濫竽充數、業績不佳、不思進取的員工淘汰也是應該的，績效體系不是單純為了獎懲員工，而設立的管理機制，它擁有更加遠大的理想和未來，比如成為提升企業整體績效和員工個人績效的推進器。
誤區2：績效指標內容過多或將無關的內容一起考核
落地輔導過程中，有一家企業自行設計的績效管理方案，企業主為求全面考核，所以部門主管的績效指標都有40余項，溝通中業務部門經理這樣和我描述他對于績效管理的感受：三年前剛接手這個部門工作時，還只要求了4個指標；如今指標將近50個！每天喝水吃飯上廁所都要考慮自己行為是否納入了指標之中！績效管理已經讓這位經理接近崩潰?？冃е笜瞬辉撆哪X袋決定，而是應當區分關鍵與否，遵循橄欖球原理。
決策層：3~5個指標，聚焦企業經營性指標，例如：銷售額、毛利額、毛利率、變動費用額/率等
中高層：6~8個指標，對公司經營的情況的分解做到承上啟下，經營性指標與過程性指標的結合
基層：3~5個指標聚焦部門內部的關鍵工作，部門經營指標與過程指標結合。
誤區3：績效圍繞主觀評價、行為評價指標
很多企業設計績效考核時將工作職責表，用于員工績效考核評分表，對指標完成情況進行考核，績效指標有較多的評價性指標如下圖：
績效管理是對未來企業發展戰略規劃的管理，對總體經營目標的分解?？冃Ч芾碓O計中不僅重視結果，也重視過程。每個經營指標的完成，都需要各部門的共同參與和配合,每一個員工、部門所做的具體工作，都在為企業的目標服務。
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