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在速度與激情交織的一級方程式賽車(F1)中，每一個細節都極端關注績效，無論是精準的車輛工程還是卓越的車手技能。但在閃耀的挑戰杯背后，有一項同樣珍貴的競賽存在——績效輔導。這不是關于驚心動魄的賽車，而是關于如何在職場中激發團隊潛能，推動每位員工邁向卓越。
績效輔導是一項以員工成長為核心的實踐，它通過激勵、輔導和持續的互動，協助員工提高現有技能，學習新技能，釋放個人與團隊的全部潛力。這種方法突破傳統教育培訓的框架，采取一種更加個性化和協作的教練模式，例如，一個銷售經理在觀察銷售代表的客戶互動后，能夠即時提供反饋，共同探討提高方法，從而推動銷售績效的逐步提升。
一、什么是績效教練？
我們將績效輔導描述為使用各種技術不斷激勵員工提高技能、獲得新技能并充分發揮其潛力。在某種程度上，員工績效輔導是在職學習的一種形式，這是一個協作過程，通過經理和員工之間以及員工之間的日?；舆M行。
讓我們以Sales為例：當經理有機會觀察銷售代表與客戶的互動時，他們可以立即就哪些進展順利、哪些不順利以及原因進行對話，他們可以一起反思互動，經理可以鼓勵銷售代表想出提高客戶互動效率的方法，這導致員工績效的積極差異。
理想情況下，績效輔導應該是貴公司人才管理戰略的一個組成部分，它可以對員工敬業度和生產力產生重大影響，進而對整個企業的績效產生重大影響。
二、績效輔導的好處
績效輔導在一級方程式賽車中是很常見的事情。如果你觀看比賽開始前的片刻，你可能會看到劉易斯·漢密爾頓與一個角色將在屏幕上顯示為“比賽教練”的人一起走來走去。
從對其中一位表現教練的采訪中，我了解到他們的工作包括“確保他們的車手在周末比賽期間處于最佳狀態”和“如果有輕微的不適可以提供幫助”。
如果我們將“稍微多一點”的傳統工作場所中的績效輔導進行比較，我們將獲得以下好處：
1、績效改進。績效教練的主要目標是提高員工的工作績效。由于每個人都是不同的，因此最大限度地發揮某人潛力的方法也是如此?？冃лo導使組織能夠個性化他們的人才管理方法，并充分利用每一位人才。反過來，這將對組織的績效水平產生積極影響，并幫助其實現其業務目標。
2、更牢固的關系。要想教練成功，就必須要有信任。員工需要信任組織、他們的教練，他們需要信任整個教練理念。一旦受訓者和教練之間建立了信任，這將導致他們之間的關系更加牢固，并最終實現更好的協作。
3、更高的參與度。當員工接受個性化的績效輔導時，這表明他們的雇主關心他們并投資于他們的職業發展。因此，他們更有可能感到有動力提高他們的績效并為組織的目標做出貢獻。他們通常會感覺更投入。
4、更好的保留率。剛才提到的好處的另一個好處是，敬業的員工不太可能離開組織。
三、有效員工績效輔導的10個技巧
回到我們的一級方程式示例，人力資源在績效輔導方面有兩個主要角色：
1、在組織中啟用和促進員工績效輔導，以確保每個員工都處于適合自己“優勢”的最佳狀態并準備好迎接新的挑戰。
2、每當員工或經理經歷“輕微的疼痛和痛苦”時，輔導者就在那里。
有效員工績效輔導的10個技巧：
01建立教練文化
如果你真的想啟用和促進員工績效輔導，你需要首先在組織中建立一種指導文化。這就是它的樣子：
在組織中，人們相互信任；
他們有能力質疑現狀；
無論他們在組織中的職位如何，都愿意共同創造；
個人有成長心態，并希望互相幫助成長。
02教練輔導業務經理
經理很可能在使你的員工績效輔導計劃取得成功方面發揮關鍵作用。然而，一個常見的錯誤是認為你可以簡單地培訓經理如何指導，僅此而已。
你不能指望一個從未接受過教練——并體驗過教練帶來的好處的人自己成為他人的好教練。所以，在你給你的經理再戴一頂帽子之前，讓他們先經歷一個教練過程。
請記住，你可能需要外部幫助來促進對更高級經理的指導。例如，這可以是績效顧問。
聽起來你需要大量預算嗎？不必要。有一些很棒的數字教練平臺可以自動化流程的一部分，同時讓人類教練在最重要的時刻參與其中。
03識別績效改進機會
有些人會說“識別績效問題”，但我更喜歡“改進機會”這個詞，因為“問題”這個詞意味著存在問題。
雖然確實可能有人表現不佳，但并非一定如此。很可能你的一些高績效員工做得很好，但他們還沒有充分發揮潛力。
現在，這些績效改進機會是什么樣的呢？它們可以有許多不同的形狀和大小，但這里有幾個例子：
無論是員工還是他們的經理都注意到前者需要發展某些技術技能才能更好地完成他們的工作。員工會遇到某些阻礙他們發揮最佳表現的障礙。例如，想想時間或工具等障礙。
這里想到的一個問題是，經理何時能夠發現這些改進機會？
一種傳統的績效管理方法，其中經理和團隊成員每年最多會面兩次以進行可怕的績效評估，但在這里并沒有解決。
首先，因為我們將員工績效輔導視為一個持續的過程。其次，因為如果經理一年只坐在一起談論員工的表現一兩次，他們就不可能發現除了表現不佳之外的任何問題。然而，員工績效輔導的目標是一個學習過程。
因此，績效管理也應該是一個持續的過程，經理和他們的團隊成員之間應該全年進行持續的教練對話。
一旦建立了這種持續的對話，經理將更容易發現員工的績效改進機會。另一方面，對于員工來說，向他們的經理提出他們在工作中遇到的任何挑戰會容易得多。
事實上，與他們的老板進行這種公開、持續的對話可以建立信任、更牢固的關系和安全的環境。在這樣的氛圍中，人們覺得他們可以坦誠相待，而不必擔心這會對他們的評價產生負面影響。
04與員工一起討論行動計劃
一旦經理或員工已經確定了績效改進的機會，他們可以一起拿出可能的解決方案。實際的解決方案取決于問題和員工。例如，即使兩個人需要發展相同的能力，他們獲得這些能力的最佳方式也可能不同。
行動計劃可以包括不同學習和培訓方法的組合，例如在線培訓課程和同伴輔導。重要的是經理/教練和員工就行動計劃達成一致，并確定他們將進行后續輔導會議的日期。
舉例來說，假設客戶服務團隊負責人看到有關與特定的、通常表現出色的客服互動的負面客戶反饋。在我們上面提到的信任環境中，團隊負責人可以輕松地與代理聯系以了解交互。相應地，客服很樂意與經理分享他們的痛苦。例如，代理商可能對新產品的了解不足，然后，他們可以一起確定代理商的可操作改進點。
在這種情況下，它可能是參加產品演示并聽取對產品有很好了解的客服的通話錄音，團隊負責人需要確保協作而不是微觀管理。這樣，教練就能讓員工參與進來，并在幫助他們改進方面真正發揮作用。
績效輔導行動計劃還應包括員工希望達到的結果或績效目標以及在哪個時間范圍內。
這使每個人都可以a)知道他們要去哪里，b)使你能夠評估和衡量績效。
05顯示支持
在某種程度上，這又回到了我們提出的關于建立教練文化的第一點。在教練文化中，人們相互信任，組織中的每個人都有一種想要幫助他人成長的心態。
當你在組織中成功建立教練文化時，支持不僅僅來自員工的經理，它也來自他們的團隊成員、人力資源和其他同事。因此，績效輔導已成為每個人都擁有的共同責任。
這在理論上聽起來很可愛。然而，現實情況是，許多組織尚未能夠建立教練文化。因此，在表示支持方面應該發揮重要作用的是經理和HR。
以下是向員工表示支持的幾種方式：
表達你對他們的信心，讓他們知道你會支持他們。
定期檢查并詢問他們情況如何以及你可以如何提供幫助。
如果你有同伴輔導或同伴指導計劃，請為他們提供這些同伴計劃之一以獲得額外支持。
06促進持續學習
教練文化和持續學習齊頭并進。在促進持續學習方面，HR也可以發揮重要作用，他們需要考慮如何創造一個工作環境，讓人們有動力不斷學習和提高他們的表現。
其中一部分涉及績效輔導；另一部分涉及培訓管理人員成為學習傳道者和榜樣，突出組織內表現出良好持續學習行為的人員也起著重要作用。
我最近與一家初創公司的人力負責人進行了交談，她談到了經理在指導和建立學習文化方面所扮演的角色非常有趣。
她說，“當你是一名經理，當你的一名團隊成員向你提出問題時，不要立即給他們答案?！?br style="box-sizing: border-box; margin: 0px; padding: 0px; word-break: break-all;"/> 相反，她說，“讓他們首先考慮答案或解決方案可能是他們自己。如果你愿意，你可以將他們推向正確的方向，但僅此而已。
雖然這聽起來像是一件簡單的事情，但團隊領導者可能需要一段時間才能將此作為一種新的反應，而不是立即給出答案。然而，轉向這種方法將極大地有益于你的員工的好奇心和共同解決問題的能力。
07收集反饋
反饋是任何教練過程中不可或缺的一部分，它應該是雙向的。經理應定期與員工討論他們對輔導活動的看法，他們應該找出可以改進的地方，以使輔導更有效。
這些改進可能涉及教練以及教練活動。在這里，定期舉行這些反饋會議也很重要，理想情況下，這甚至是正在進行的事情。
順便說一下，反饋不僅僅來自經理和教練。在教練文化中，人們習慣于給予和接受反饋，并持續不斷地這樣做。
08定制績效輔導活動
員工績效輔導不是一刀切的解決方案。根據他們的潛力、技能和經驗，剛開始職業生涯的人需要與高級領導者不同的方法。
為了讓你有一個概念，以下是一些績效輔導活動的示例：
收集所有團隊成員/與受訓者共事的人的反饋并與他們分享，這將有助于員工思考如何改進，無論是在表現不佳的情況下還是在他們想要進一步發揮潛力的情況下。
作為教練，當受訓者提出他們需要解決的問題時，讓他們反思，提出探索性的開放式問題，并引導他們完成你將使用的過程。
作為教練，請人們反省問題。然后，你可以根據自己的經驗添加自己的答案，公開自己的弱點也有助于營造安全的心理空間和信任。
09定期評估績效
當然，你想評估你的績效輔導活動對你員工的績效的影響，你與員工一起設定并包含在行動計劃中的可實現目標可以幫助實現這一目標。
這里的定期是指一年一次或兩次以上的績效評估，評估績效的一個明顯時刻可能是在經理和員工就行動計劃達成一致后安排的后續會議期間。
如果績效管理在你的組織中是一個持續的過程，并且經理與其團隊之間存在持續的對話，這將使經理更容易觀察和評估績效。
10跟蹤改進
上一點的邏輯結果是，你需要在某個地方跟蹤人們的發展和進步，數據需要記錄在案。
一種方法可以是在人才管理系統中，這是一個集成的軟件解決方案，使組織能夠跟蹤績效管理、學習和發展（以及其他事項）。
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