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近期，國內眾多互聯網公司大規模裁員引發輿論熱議，而自帶互聯網基因的造車新勢力也傳出裁員的消息。
4月10日，有消息稱，理想汽車將在2022年第二季度采用末位淘汰制度裁員，預計“裁員15%”左右，涉及產品和企業系統等部門，該裁員計劃已經寫入CEO李想Q2季度的OKR（目標與關鍵成果法）里。涉及裁員風波的還有小鵬汽車，傳聞有小鵬汽車內部員工在招聘社交平臺留言稱：公司部門正在調整中，部分部門的裁員比例可能達到30%。
針對上述情況，4月12日，兩家車企均向媒體表示了否認。理想汽車相關負責人在接受記者采訪時表示：“沒有此事，裁員為不實消息”；小鵬汽車方面也首次對外回應稱：“近期關于小鵬汽車裁員的傳聞不屬實?！?/p>
新冠病毒防控態勢當前，一些企業開始進行人員優化，到底疫情下的人員優化問題有哪些？
一、“人員優化”措施的法律屬性
“人員優化”又稱人員架構優化，常被一些用人單位運用而見諸各信息渠道。人員優化雖然并非法律概念，但常常與“壓縮人員編制”、“減員增效”緊密關聯，反映用人單位在勞動關系中主觀能動的調整意愿和行為。
鑒此，所謂人員優化本質是用人單位主動減少勞動者人數的措施。落實到勞動法律中，其法律屬性即廣義裁員。
具體到疫情防控期間，最可能的裁員情形分為如下幾種：
第一，主動協商解除勞動合同。即《勞動合同法》第三十六條所規定的，“用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同”。
第二，無過失性辭退。即《勞動合同法》第四十條所規定的，“有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的”。
第三，經濟性裁員。即《勞動合同法》第四十一條所規定的，“有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：（一）依照企業破產法規定進行重整的；（二）生產經營發生嚴重困難的；（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的”。
二、企業“人員優化”的實體要求重點
由上述列舉，可歸納幾種裁員情形在實體方面的共性。
首先，用人單位應當提供補償?；凇氨Ｗo勞動者合法權利”的原則，除勞動者因過失導致被辭退和勞動者主動提前解除勞動關系外，用人單位解除勞動合同，均須向勞動者支付經濟補償金。特別地，在“無過失性辭退”時還需要提前三十日通知勞動者或支付“代通知金”。
其次，用人單位因受疫情影響主動解除勞動合同需要滿足“客觀情況發生重大變化”或“生產經營發生嚴重困難”之前提。
現行有效的原勞動部辦公廳《關于＜勞動法＞若干條文的說明》（勞辦發﹝1994﹞289號，“《條文說明》”，下同）規定：客觀情況發生重大變化是指發生不可抗力或出現致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業遷移、被兼并、企業資產轉移等。對照此規定，本次疫情的影響，企業能否以“不可抗力”適用《勞動合同法》第四十條，還有待司法實踐的觀察。
不過從司法政策角度看，“客觀情況發生重大變化”主流裁審觀點多限于上述列舉的情形。以筆者所在的北京市的勞動人事爭議案例來看，僅“內部調整”、“精簡組織架構”并不構成客觀情況的重大變化。換言之，用人單位主觀能夠決定的事項并不能作為單方解除勞動合同的事由。
“生產經營發生嚴重困難”則更是實務難點，因為《條文說明》指出，該標準由各地自行界定，但實際明確該標準的地方少之又少（篇幅所限，不在本文贅述）。但，通過生效司法裁判分析，可以確定：較長時間（譬如有案例反映連續兩年）的虧損符合“嚴重困難”，但是僅主張虧損可能還無法得到法院支持，用人單位必須以財務報表和審計報告舉證證明。
綜上，人員優化的實體要求決定了優化絕非“減員即增效”這么簡單的推導，而須作“成本-效用分析”的運算。裁員需要的前提、標準、舉證等問題自不待言，單單補償（甚至賠償）的經濟賬，就值得慎重對待。
