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雖然疫情影響了用工需求，裁員的消息不斷，不過許多企業依然需要密鑼緊鼓地招人。
一位做了8年招聘的名企HR在網上吐槽，因offer被候選人拒絕而傷心。
而另一位科技公司總經理直言“今年這招聘太難了，問了60個人沒一個回話的”。
字節跳動的HRBP也在網上喊話：是的，我們還在招人！
還有很多HR和老板在網上訴說做招聘的苦，說現在人不好招啊、招不到啊、候選人放鴿子啊……
招人難，當然有很多客觀存在的因素，但需要提醒的是，我們的招聘思路也許可以重新梳理、升級一下。畢竟，招聘工作的內在是抓住人性，而不是機械化地做招聘流程。
那么，我們可以從哪些方面著手呢？
01做好崗位描述
你有沒有想過，為什么你的崗位發布出去后，投遞的人數總是不理想？其實有很大一部分原因是你的崗位描述不夠吸引人。
人才招聘歷來都是雙向選擇，公司篩選求職者，求職者也在挑選雇主。很多雇主品牌本來就不突出的企業，如果還不重視崗位的描述與發布，就難以對目標求職者形成有效吸引。
通過對求職者決策因素的了解，我們要做好崗位描述，第一點就要做到在真實的基礎上進行有效包裝，并突出企業優勢。
包裝的原則是：你想吸引哪種人來公司面試，你就用什么樣的風格去寫你的崗位描述。
比如一家行業領先的設計公司寫了一個崗位描述，發布后效果很好，其中一條是這樣寫的：“我們熱衷于給客戶提供新穎的產品設計和開發，我們將繼續居于行業領先地位。不過，我們更重要的事情是——滑雪。我們大家都想方設法到山區出游，而且到滑雪度假地去參加新員工培訓課程時，為不滑雪找個借口是很難的?！?/span>
這樣的描述可以吸引到一個崇尚創新和自由的求職者，但如果是一家嚴謹的醫藥研發企業在招聘實驗室的人員，我們就不能描述得那么“有趣”了。因為你要吸引的不是崇尚創新、挑戰既定規則的人，你要的是嚴謹細致的人。
做好崗位描述的第二點，我們要學會用正規的詞匯清晰的表述，減少歧義，提升高大上的感覺。
下表是一些常用的詞匯，我們在進行崗位描述時可以參照此標準。
02靈活運用多種招聘渠道
除了靠企業的品牌和職位本身吸引求職者投遞，招聘渠道的選擇同樣重要。
主動搜索、行業內推薦、候選人的轉介紹，這是私域流量，更適合高端、專業小眾崗位的招聘，也能增加候選人對你的信任感。
在招聘渠道上可以嘗試更多，除了常用的招聘網站，也可以利用公司自己的新媒體平臺，甚至可以制造熱點話題。
比如前段時間火了一把的老鄉雞創始人，在視頻中就提出了招聘需求。
招聘信息都在網絡上，HR也需要了解一些網絡營銷的知識，比如SEO（關鍵字優化）。同一個崗位，用不同的關鍵字描述，用不同的吸引點吸引候選者，比如高底薪、高提成、儲備干部、晉升快、有住宿等等。
用SEO的方式吸引更多人看到、投遞，是低成本獲取的方法之一。
03降低“漏斗遞減”的作用
前幾天有HR吐槽，一天時間約了12個候選人，終于到場了一個，其他的全被“鴿”了！
實際上，簡歷-電話-邀約-面試-offer，與我們的銷售獲客系統一樣，形成一個漏斗。要讓更多人進入漏斗底部“成交”，一方面是擴大目標數量，更重要的是降低“漏斗遞減”的作用。
針對性地找到滿足畫像的候選人，準確傳遞崗位差異化的優勢，這是低成本激活、降低漏斗遞減的關鍵。
首先，能電話溝通就不要文字溝通，能見面就不要視頻。
面談更能影響對方的感知，面談中那種情緒的感染力是最強的，微表情、肢體動作很重要，文字溝通效果最次。
HR在制訂招聘策略時，要更多的考慮候選人的便利，而不是HR自己方便。
通過好的面試前、面試中和入職前管理，讓候選人獲得良好體驗和便利性，是招聘價值不可或缺的一部分。
比如招聘信息簡化、去JD化（全面負責公司人力資源的日常管理工作=毫無意義）、簡歷投遞的便捷（甚至不需要傳統意義上的簡歷）、為在職候選人安排非工作時間的面試等等。
另外，天下武功唯快不破，無論在哪個環節，時間的提速都會減少候選者的流失。
04加強內推宣傳力度
經典方式是內部推薦獎勵：你邀請好友入職，入職給你1000元、轉正后再給你1000元。阿里的內推就很活躍。
很多HR會有一種錯覺——員工們都知道內推項目的內容，以為只要發過通告，就算完成了內推信息的內部傳播工作。
其實，員工并不真的知道內推項目在做些什么、跟自己有什么關系。所以，很多公司在內推信息的內部傳播上就是失敗的。
首先要通過線上宣傳、線下海報、一對一定向溝通、員工中的KOL等，想盡一切辦法，讓企業員工知道內推這件事兒。
關于內推的獎金，如果和工資一起發放，獎金混在工資中，占比也不會太高，推薦人沒有太大的感覺。
這種做法既花了錢，又沒有效果，因此，建議HR及時發放獎金，至多不要超過2個工作日，現金或微信紅包最好。
當然，推薦的候選人最終不一定會入職。所以，為了讓推薦人持續保持推薦的熱情，可以采用積分制度。
如推薦一份簡歷積1分，推薦一次面試積3分，推薦一人入職10分。積分可兌換獎品，獎品可設置為一天年假，一次遲到豁免權，一次免費下午茶等，小金額甚至不花錢但有傳播力度的獎品。
05談薪與需求相結合
談薪時如何取得成功？有三點是至關重要的。
一是抓住候選人需求：不要停留在談薪、了解候選人的真實需求；
二是強化崗位優勢：將差異化優勢傳達給候選人，如行業、晉升、領導、工作地點等等；
三是弱化候選人重要性。
再復習一遍馬斯洛需求層次理論：生存、安全、社交、尊重、自我實現。
?案例一：
某高管A，原在一家傳統上市公司服務超過25年，大陸干部中薪資前三。最后降薪30%入職某公司，為什么？
意愿高的候選人，薪資可談；意愿低的候選人，需要通過高薪吸引。
那么問題就轉變為：如何提高候選人意愿？
高管A所在行業下滑，擔心50歲以后失業，安全需求得不到滿足，而該公司的行業是朝陽行業+互聯網，正好滿足其安全需求。
?案例二：
候選人B在南京工作3年，而家庭在上海。
他兒子正處于叛逆期，老師建議家長回上海陪伴，這時、老師和家庭成為招聘的推動者，比HR更有說服力。
跟他談的時候，就放大其回上海的需求，并切換概念：回上海工作=加入我們。薪資自然不再是最重要的因素。
招聘過程中，候選人可能與招聘人員、BP總監、部門負責人、集團高管等聊過，但最后談薪時，一定要只留一個談薪窗口，避免候選人從不同口徑得到不同的信息。
關于談判技巧，可以先給一個寬帶下限的數字，降低候選人預期，必要時虛擬一個領導和其他幾位候選人，強調我們的定薪原則等，都是可以前期鋪墊的小技巧。
根據薪酬結構的不同，建議按以下順序談薪：年度到手-月度到手-月度稅前。
06以人才發展支撐業務發展
HR雖然費了九牛二虎之力招來一個能夠勝任崗位工作的人才，但其實招聘工作并沒有結束。
一個人再優秀，如果只是把他一個人放在那個崗位上，不管不顧，他是得不到發展的。
很多HR都有這樣的困惑，招聘過來的這個人，剛開始聊得特別投機，感覺他也特別優秀，但是工作了兩三個月后就辭職不干了，原因是公司不是他原本想象的那樣，或者是跟直接領導有矛盾等。
招聘中很重要的一環是人才發展。
雖然很多公司分工明確，招聘與培訓工作都是獨立展開的，招聘的只做招聘，培訓的只做培訓。但是，這兩份工作是息息相關的，可以通過協同作戰的方式運行得更好。
因此，HR招聘進來一個人，要明確他做的是什么事情，三個月、一年以后他可以做什么。如果他表現優異會到達何種程度，沒干好會出現哪些情況。
他應該向誰匯報工作，跟哪幾個部門打交道的概率更大。
有哪些坑你提醒他注意后是可以避免的，有哪些人是他必須第一時間去拜訪和溝通的。
這些都不是新員工自己做的事情，他也做不了，必須是HR去做的事情。這叫做“扶上馬后一定要再送一程”，要不然他就從馬上掉下來。
最后，選人的時候，一定要控制住“抓壯丁”的沖動，冷靜評判，永遠不要低估一個不合適的人帶來的影響，不論他的職位有多低。
公司里最大的浪費，不是出差、水電，而是人才利用不合理的浪費。
