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“筆試、面試都通過了，招聘流程終止在性格測試”
不久前，小鐘已經通過了某互聯網公司的筆試和面試，但是在完成性格測試后，就再也沒有收到該企業的消息?！叭肆Φ墓ぷ魅藛T也沒有明確解釋，但是我的招聘流程顯示終止在了性格測試?！?/span>
另外一家企業的HR明確向小鐘表示，性格測試的結果是一票否決的原因，不再考慮小鐘作為該崗位的候選人?！癏R還說，性格測試的維度比較豐富，我的個人性格和當下他們需要的人才模型有一定出入，讓我不要有負擔?！敝挥衅髽I掌握求職者性格測試的結果，而求職者本人甚至都不知道自己的性格究竟是哪里“出了問題”。
周雨晴即將本科畢業，投遞了某公司運營助理的崗位，面試通過后被要求掃二維碼做性格測試。幾天后HR發來了周雨晴的性格測試截圖，告知其性格測試結果顯示偏內向，未能通過，并強調測評結果只針對崗位，不針對個人。
“性格屬性不能代表我在工作中的狀態”
部分企業將MBTI測試作為招聘流程中的重要一環，該測試分為四個維度：精力來源（外傾E/內傾I）、認知方式（實感S/直覺N）、判斷方式（思考T/情感F）以及生活方式（判斷J/感知P）等。不同組合的排列方式將個體人格分成了16種類型，每種類型有其獨特的性格特征和擅長之處。
有些企業甚至針對崗位屬性提出具體的性格組合需求，比如，“銷售崗位只要E（外傾）人”，“金融咨詢助理J人優先”?！拔矣X得MBTI并不能完全體現我在工作中的狀態，比如我是I（內傾）人，但其實我的社交能力并不差，我只是傾向于在獨處時恢復能量；我生活中可能偏向P（感知），但是在工作中也很有計劃性，應該分情況討論?！毙＄娬f道。
社交平臺上也有一些網友吐槽自己因MBTI測試不合格而錯失入職機會：“公司都喜歡招外向的E人，I人找工作好難?！薄巴ㄟ^了筆試、面試，沒想到最后敗在了‘性格測試’?！?/span>
MBTI測試作為一種自我報告式的人格測評工具，其目的是讓人們更加了解自己，或是以此作為社交中的聊天話題，尋找與他人的共通屬性。如果被用人單位作為對求職者的重要考量標準，甚至根據測試結果決定員工錄用與否，是否有失偏頗？
千人千面。每個人擁有與他人截然不同的性格，再正常不過。雖然了解掌握他人的性格特點有助于相互交流，但企業以性格測試不過關為由拒絕錄用求職者，顯然有些劍走偏鋒。畢竟，性格特點不是選人用人的唯一依據。
客觀而言，員工性格會對工作產生一定影響，正規專業的性格測試，確實可以幫助企業全面了解員工的性格特點，有利于企業更好地進行人才管理。不過，企業僅憑性格測試對求職者是否錄用“一錘定音”，不僅有失公平，也違反了相關法律規定，涉嫌構成就業歧視。
我國《就業促進法》明確規定，“勞動者就業，不因民族、種族、性別、宗教信仰等不同而受歧視?！?/span>雖然該法條并未直接把求職者的性格特點列入禁止范疇，但一個“等”字，已意味著企業在職場招聘中，不得濫用性格測試。盡管根據《個人信息保護法》《勞動合同法》相關規定，企業在考察勞動者時可以獲取其與崗位要求有關的信息，但不少企業在性格測試中，總是要求求職者提供與勞動合同無關的眾多個人隱私信息，已經涉嫌違法。顯而易見，企業依據性格測試結果將求職者拒之門外，直接有悖平等、公平的就業原則，屬于穿上了“新馬甲”的就業歧視。
不少企業在招聘中熱衷性格測試，在所謂的專業測試“新馬甲”掩蓋下變相施行就業歧視，除了其法治意識淡薄外，更重要的在于違法成本低。企業在招聘中單憑性格測試結果對求職者實施“一票否決”，雖然已構成就業歧視，但根據現行相關勞動法律，企業為此付出的代價僅是給予求職者2000元左右的精神損害賠償，法律的威懾力明顯不足。同時，求職者在遭遇性格測試“新馬甲”掩蓋下的就業歧視后，其權利救濟的渠道只有仲裁和訴訟兩種，不但維權路徑較為單一，而且程序比較繁雜，往往需要為此付出“追雞須殺?！钡母甙壕S權成本，致使多數求職者不敢輕言依法維權，無形中助長了企業濫用性格測試變相施行就業歧視的任性。
不可否認，專業性格測試有助于企業進行人才管理參考，但鑒于人類性格的復雜性，此舉只能是企業進行人才管理的輔助手段。本末倒置地將其作為人才管理的主要工具，無疑是換上了“新馬甲”的就業歧視。對此，相關部門在依法強化監管、豐富勞動者維權救濟路徑、切實減輕維權成本的基礎上，還應著眼長遠，進一步完善法律，切實加大違法成本，全面給任性濫用性格測試的企業套牢法律責任“緊箍咒”，這才是上策。
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