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北京時間5月18日消息，在埃隆·馬斯克(Elon Musk)完成其收購交易前，又有三名高級員工離開了推特。目前，這筆收購交易陷入了停滯。
推特產品管理副總裁伊利亞·布朗(Ilya Brown)、服務副總裁卡特里娜·萊恩(Katrina Lane)以及數據科學主管馬克斯·施邁瑟(Max Schmeiser)都將離開公司。推特發言人表示，這三人將離開公司尋找新的機會。
此前，推特消費者主管凱馮·貝克普爾(Kayvon Beykpour)和營收產品主管布魯斯·法爾克(Bruce Falck)表示，他們將離開公司。貝克普爾當時在一系列推文中表示，離開推特不是他的決定。推特已表示，將暫停大部分招聘，并降低非勞動力成本。
高管招聘是一件有“放大效應”的事，無論成功或者失敗，影響力都非常大。一個高管招進來，哪怕待了一個月就走，帶來的影響也可能長達半年或者一年。所以降低“翻車率”，對維護企業整體利益非常關鍵。那么企業高管招聘方案怎么做？
1.抓主要矛盾，明確目標，資源用到刀刃上
比如0-1階段，主要矛盾是做出一個別人愿意買的產品，創始人就是一個大產品經理，這時候企業最缺的是產品專家；1-10階段，產品有人愿意買了，得進一步擴大市場占有率，此時營銷專家就顯得非常重要；10-100階段，也就是多元化階段，解決了市場問題，下一步要有更多產品線出來，多元化最需要的是創新人才；完成了多元化，就到了100-1000階段，要讓多個產品線形成大的生態，這個階段最關鍵的是要尋找跨界人才。
創業路上，錢永遠是不夠花的，企業不同發展階段，花大價錢重點找的人肯定不一樣，得把有限的資源用在刀刃上。所以，明確當前階段的主要目標和需要的關鍵人才就非常重要，這需要HR負責人和CEO共同協作，找出主要矛盾，形成共識。
2.理清標準，形成人才畫像
明確了目標人物，下一步是要理清標準。理清標準其實是形成人才畫像的過程，搞清楚目標人物需要具備的能力素質，為科學、客觀、全面的評價人才打下基礎。人才標準有兩種，一個是通用人才標準，一個是專業崗位標準。
通用人才標準也就是一個企業的人才觀，在找高管的過程中非常重要。HR一定要協助創始人把人才標準先定義清楚，哪怕有一個朦朦朧朧的雛形也好，或者CEO至少要提出明確的核心價值觀，這樣HR可以知道價值觀落到人才標準上應該體現在哪些方面，找到志同道合的人。否則，你會發現進人越多，企業越容易走味。
除了通用的人才標準，不同專業崗位還有一些專業要求，只要依據職責要求去梳理就可以了。想清楚目標和標準之后，再去找人就能從“蒙著打” 變為“瞄著打”。
3.企業利益第一，CHO要勇于表達
在高管招聘的過程中，作為人力資源的負責人，一定要站在企業利益第一的角度，敢于表達，勇于表達。
HR負責人是CEO的伙伴，有時候能從專業角度看到不同的東西。當你基于自己的專業判斷，和CEO的意見出現分歧時，要堅決地提出來，尤其是價值理念層面的問題，一定要向CEO提出預警。
高管招聘這件事，總會不斷遇到新的“坑”，只有站在企業利益第一的角度，在專業上不斷做精做深，過程中不斷復盤，一定能夠有效降低“翻車率”。
