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每年的九、十月都是求職的高峰期,人稱“金九銀十”。
一方面是校招畢業生試用期發現對職位并不滿意,尋找適合自己的工作。另一方面,部分企業會年中總結及業務需求,在九、十月份進行大規模招聘以“吐故納新”,這也給有跳槽想法的人提供了時機。
這對苦于招聘的HR來說,無疑是一個好的時機。那么,金九銀十招聘季如何應對呢?
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金九銀十招聘季應對方法:做好人才盤點,明確招聘目標
金九銀十招聘季應對方法之一是做好人才盤點,明確招聘目標。
人才盤點是HR做好人事工作的基礎。做人才盤點明確公司當前所需,摸清公司內部人才現狀,形成人力資源規劃,包括人才引進、晉升、激勵等,整合人力資源就是為了推進公司的發展。
那么,人才盤點都盤點什么?
一、公司現狀,公司處于什么階段?公司一共多少崗位,每個崗位都有多少人,這些人應該怎么培養才能讓他們發揮最大的價值?公司的工作氛圍怎么樣?
二、人員現狀,員工能力、狀態、穩定性怎么樣?每個員工是否能跟上公司發展,是否愿意配合公司共同發展?員工是否有潛力沒有被挖掘?是否和現狀的崗位匹配度高?
三、業績現狀,公司目前的業績怎么樣?業績增長率怎樣?人均產出如何?接下來公司如何發展,員工如何發展?
當然,人才盤點,這是一個大項目,并不是我在這說幾句這么簡單,但是做好人才盤點,明確你的人才招聘目標,制定接下來的發展計劃,啟動新的人才培養。
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金九銀十招聘季應對方法:做一個有吸引力的招聘廣告
金九銀十招聘季應對方法之一是做一個有吸引力的招聘廣告。
招聘信息、招聘廣告是最基礎的環節,是最能直接影響求職者應聘意愿的,你的招聘廣告只有做到足夠吸引人,才會有大批量求職者愿意參加面試,進而才能找到優秀的人才。
一份具有吸引力的廣告,一定有以下幾個特征:
一、抓人眼球。相比于文字的招聘信息,人們可能第一眼會選擇圖片式的招聘信息?,F在都流行圖片式招聘廣告,所以,從你圖片的設計、排版、顏色等都要有創意,也要學會突出重點!
二、讓“候選人”感興趣。不管什么格式的招聘信息,要明白候選人所期待的重點,簡介明了突出企業優勢,重點突出崗位優勢,明確崗位內容,以及對人才技能需求,明確崗位要求,候選人才能“對號入座”。
三、激發“候選人”投遞簡歷。對崗位產生興趣式一方面,愿意投遞簡歷是另一方面,內部需求和外部刺激是最好的結合方式,內部需要是他們是否想找我們能提供的工作,外部刺激是要讓他們看到應聘該職位能得到的好處。所以,招聘廣告上一定要標出該崗位的發展空間或者說該崗位相對的優勢。
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金九銀十招聘季應對方法:運用合適的人才測評工具
金九銀十招聘季應對方法之一是運用合適的人才測評工具。
既然選拔合適的優秀人才這么重要,那運用合適的人才測評工具就是HR必須要學會的一項技能。
從20世紀50年代開始,企業就引入了很多的人才測評工具,比如職業測試、面試、工作模擬、高管評估計劃等。以及目前最為常用的人才測評工具是結構化的行為面試法、情景面試法等等。
但需要就不同的崗位特點和要求去選擇適合的測評工作,對應聘者興趣、動機、熟練程度、心理能力、個性特點、身體條件等等方面所運用到的測評技術是不同的。
比如篩選軟件程序員崗位,采用演繹邏輯測評方法;銷售助理崗位則采用外向型性格測評方法;數據分析師則采用定量推理測試,包括選拔管理者的風格,也有很多不同的測評工具。
用來測評應聘者之間差別的方法不勝枚舉。無論哪一種工具,沒有最好,只有相對合適,且有些崗位需要幾種測評工具同時并用,精準度也會更高。
雖然不可能保證百分百招對人,但通過對人有更多的研究發現、判斷認知,利用技術的力量,才能不斷地提升這種準確度,當你招對人的概率越來越高的時候,你才具備了真正的核心競爭力。