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有知情人士透露,蘋果公司已聘請到福特汽車負責安全和車輛工程的資深高管,這表明蘋果公司將再次加大電動汽車的開發力度。
知情人士稱,蘋果公司聘請了福特汽車高管烏杰卡舍維奇參與蘋果的電動汽車項目。烏杰卡舍維奇從1991年開始在福特工作,在福特的最新職位為安全工程全球主管。在此之前,她幫助管理福特很多車型的內部、外部、底盤和電氣部件的工程設計。
根據她在社交媒體上的個人資料顯示,她曾參與過福特的Escape、Explorer、Fiesta和Focus車型、以及Lincoln MKC和Aviator。她還幫助這家總部位于密歇根州迪爾伯恩的汽車制造商開發新的電動汽車。而且烏杰卡舍維奇還擁有處理監管問題方面的經驗,這對于蘋果公司開發研制電動汽車以及后期上市至關重要。
招聘決策是企業領導者面臨的最棘手的挑戰之一，招聘高管更是一件復雜的工作。
高管應聘者往往雄心勃勃、能言善辯、見多識廣。他們自己也曾主持過大量的面試，因此很清楚面試官想聽些什么。此外，他們還擅于演繹一些令人信服的故事。那么，企業領導者怎樣才能改善這種局面呢？
一、與崗位匹配。
入圍的應聘者必須符合所聘崗位的技術要求。但是，這只是“入場費”而已。領導者必須在面試中更深入地了解應聘者閱歷的廣度和深度——不只是他們在面試中的表現，還有他們以往所取得的實際成績。
一個關鍵考慮因素是，應聘者是否在某個既有業務系統中工作過，改進過某個業務系統，或創建過一個全新的業務系統。領導者應該問自己：應聘者是富有創業精神，還是更擅于改進已有的東西。此外，他們還應該清楚，自己要招聘的是能改進現有系統的人，還是能打破現有系統的人。
二、與領導匹配。
雖然領導者很清楚，應該聘用與自己不同、能夠與自己特質形成互補的人，但他們一般會要求所有聘用者具備兩三種核心特質，如應變能力和智慧，或創造力和出色的判斷力。如果領導者能夠清楚闡明并識別這些特質，就能在面試過程中發現這些特質的蛛絲馬跡。除了領導者特別看重的這些特質，其他有些特質則可能讓他們反感，如不真誠、背信棄義等，他們可能會因此立即中斷面試。
通常來說，我們無法正面來考察這些特質——無論是好的還是不良的，因為直截了當的提問往往預示了希望得到的回答。因此，領導者最好提出一些間接問題，引導應聘者自發地做出一些能說明問題的回答。
三、與團隊匹配。
在有些情況下，團隊匹配至關重要，因此，領導者需要考察應聘者的“合作商”（collaborative quotient）——在需要的時候，個人利益能否服從于共同事業。領導者應該留意應聘者在交談過程中使用“我”和“我的”的次數，以及讓他們談談與其他人密切合作過的項目時，他們列舉實例的自如程度。此外，領導者還可以利用自己的外部網絡調查應聘者到底喜歡什么工作，為什么。
另外，領導者還應該考慮應聘者與組織及其價值觀的匹配程度。領導者可以從兩個角度來提問題：一個是負面角度，比如，問應聘者最討厭什么樣的公司，最嫌惡什么樣的人。另一個是正面角度，比如，問應聘者為什么選擇本公司。領導者可以從這類問題看出應聘者的價值觀、他們對企業文化的認識，以及面試準備情況。
招聘是人力資源管理的本功和入門關，從某種意義而言，招聘的質量直接決定了人力資源的素質，招聘管理的能力極大地反映了企業經營管理的水平。
