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?對于企業而言，當員工休帶薪假期時，企業就會虧損這些天數的成本，產假也是一樣。所以有些不懂法的企業領導者就想著通過降低休產假員工的工資待遇，來減少自身的損失。但是，真的可以這樣做嗎？我們不妨來看看無錫市中級人民法院究竟是如何審判“職工休產假期間，用人單位可以降低工資待遇嗎？”這類案件的。
1.產假簡要案情
李某于2009年10月進入某攝影部工作。2017年11月24日，李某生育一女。2018年2月12日，無錫市社會保險基金管理部門向攝影部支付了李某的生育津貼共計14103.04元。同年3月20日，攝影部向李某支付產假工資11804元。
李某產假前的月平均工資高于5000元。攝影部于2018年9月5日作出《曠工離職通知書》，并通知了李某。李某申請勞動仲裁，請求裁令攝影部支付少發的生育津貼8000元。仲裁委終結審理后，李某訴至法院。
2.產假案例法院審判
李某可依法享受128天的產假，產假前的月平均工資高于5000元，現李某主張其產假前月平均工資為5000元，系其對自身權利的合法處分，不違反法律規定。
無錫市社會保險基金管理部門已向攝影部支付了李某的生育津貼14103.04元，而攝影部截留部分后僅向李某支付11804元。
另經核算，李某享受的生育津貼低于其產假前的工資標準，故攝影部不僅不應截留還應予以補足。李某主張的8000元并未超過應補發的金額，法院予以支持。
3.產假案例法律
生育保險是國家通過社會保險立法，對生育職工給予經濟、物質等方面幫助的一項社會政策，體現了國家和社會對婦女的支持和愛護。生育保險待遇包括生育醫療費用、生育津貼和一次性營養補助。
本案主要涉及女職工產假期間的生育津貼問題?！督K省職工生育保險規定》第十八條第四款明確規定，職工產假或者休假期間，享受的生育津貼低于其產假或者休假前工資標準的，由用人單位予以補足；高于其產假或者休假前工資標準的，用人單位不得截留。
因此，按照該規定，用人單位不得在女職工休產假期間降低工資待遇。本案中，李某參加了生育保險，但其享受的生育津貼低于產假前工資標準，李某主張攝影部支付其8000元并未超過應補發的金額，法院予以支持。
事實上，HR大多數都懂得以上所提到的法律知識，也知道員工產假期間是不能隨意降低工資待遇的，但是拗不過企業領導層的威壓。所以在平常處理人力資源管理工作時，HR可以在適當的時候為領導者普及相應的產假法律法規，以避免領導者在對某些領域未知的情況下隨意下決策。
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