-
行業資訊
INDUSTRY INFORMATION
過往，初入職場的HR總會說，女職工三期與企業存在爭議，但是卻總結不出相應的爭議方向來更好地形成解決方案。因此，為了讓更多初入職場的HR能夠快速解決女職工三期所出現的人力資源管理問題，今天縱橫沙場多年的資深HR將整理女職工三期與企業容易產生爭議的兩個方向，以便HR更好地處理人力事務。
1.女職工三期與企業爭議方向一：關于休假
女職工三期特別是孕期女職工可能因為身體不適需要請假休息，要弄清這時可以請什么假、請假期限長短，要先理清病假、醫療期和產前假這幾個概念。對于病假期限國家并無統一規定，企業有一定的自主權，須以規章制度的形式加以明確。醫療期是勞動者患病或者非因工負傷停止工作治病休息，不得被解除勞動合同的期限。醫療期不等于員工可以休病假的期限，它是在企業欲和員工解除勞動合同時才用到的概念。如果企業不打算和員工解除勞動關系，這時“醫療期”的概念不適用。
關于產前假國家的規定有《女職工勞動保護規定》第八條：女職工產假為九十天，其中產前休假十五天。江蘇省《女職工勞動保護辦法》第九條：“懷孕七個月以上（含七個月）的女職工上班確有困難者，經本人申請，單位批準，可休產前假六十天?！睉言衅邆€月以上（含七個月）的女職工是否能休產前假，必須滿足的條件是：第一，上班確實有困難；第二，經本人申請；第三，必須得到單位同意，如果單位不同意，就不能休產前假。
2.女職工三期與企業爭議方向二：關于工資和社會保險
女職工三期的工資標準根據出勤、完成工作任務以及休的是何種假來確定的。企業批準的假不同，相應的工資規定也不同?！督K省工資支付條例》第二十六條：在事假期間，用人單位可以不予支付其期間的工資?！督K省工資支付條例》第二十七條：“病假工資、疾病救濟費不得低于當地最低工資標準的百分之八十?！睉言衅邆€月以上（含七個月）休產前假的女職工，休假期間其工資不得低于百分之八十?！秳趧臃ā返谄呤l規定，用人單位與員工建立勞動關系必須為其繳納各項社會保險。
由此可見，是否要繳納各項社會保險以是否存在勞動關系為準，而不是看員工當時是否正常提供勞動、是否為企業做貢獻。繳納保險的內涵不僅是以用人單位名義辦理保險，而且還包含用人單位按國家規定的比例承擔相應的繳費義務。無論孕期女職工是請病假、產前假還是事假，她們與企業的勞動關系仍然存在，因此企業必須承擔相應的保險費。
其實，女職工三期與企業的爭端往往圍繞著“假期”、“工資”以及“五險”展開的，因此,HR在此類人力資源管理問題時，需要從全局角度出發，在合法的規定下對女職工三期所涉及的相關事務進行高效率和高標準處理，從而確保企業能夠正常運轉，不受到影響。
新一代人力資源管理一體化解決方案提供商紅海云所開發的成熟產品紅海eHR能全面滿足大中型企業人力資源管理應用場景，并為企業提供覆蓋組織人事、考勤、薪資、招聘、績效等人力資源業務全流程的一體化解決方案，推動企業人力資源管理數字化建設進程，實現降本增效。
