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對于女職工三期，每個企業總有不同的選擇：有些企業會選擇讓該女職工的職位空缺，等到休假期滿才讓女職工準時上班；而有些企業由于業務和崗位的重要性，往往會與女職工協商進行暫時或者永久性的崗位調換；當然也有一些企業可能會采取違法行為，即直接解雇正處于三期內的女職工。那么，作為一個HR，應該也知道在處理女職工三期這個人力資源管理問題時，采取的是第一個選擇的話，那么可能會造成企業人力成本虧損，而當企業采取第三個選擇的話往往會讓自己陷入法律糾紛。
因此，第二個選擇有時候是企業最好的選擇，那么，針對女職工三期調崗，究竟有哪些信息需要注意呢？這些問答來告訴你答案，HR看看能答對多少？
1.女職工三期調崗，新工作崗位如何確定？
符合法定單方調崗情形或用人單位執意調整女職工工作崗位的，在新工作崗位的確定上也須把握一定的合理性。此處包含兩個需要注意的因素：職系和崗位類別。新工作崗位應盡可能與原工作崗位屬同一職系和類別。職系是指一些工作性質相同，而責任輕重和困難程度不同的崗位總稱。而目前的工作崗位類別通常分為：經營管理類、業務類、財務類、人力資源類、文職類、計算機類、電子類、機械類、設計類、法律類、技工類等等。除職系在崗位調整中應盡可能一致外，工作崗位類別也應盡可能避免跨類別調整。
當用人單位具備調崗權利但在新工作崗位的確定上缺乏合理性的，例如將女職工從管理類調整到技工類的，該調崗行為也極有可能被法律定性為違法調崗。
2.女職工三期調崗不服從，應該如何處理？
此問題的討論以用人單位合法調整工作崗位為前提。用人單位違法調崗的情況下，女職工是否享有拒絕權利我們將另行討論。一般情況下，用人單位都會以書面形式要求女職工執行調崗決定并告知新崗位的工作內容和報到時間等事項。女職工未按照通知中載明的日期前往新崗位履職的，用人單位可按照曠工定性和處理。在處理流程上，應當：
（1）以書面形式向女職工送達《催告返崗通知書》。該通知書中應包括以下內容：強調女職工逾期上崗的行為已構成曠工，用人單位保留處理和懲罰的權利，責令女職工在重新給定的期限內到崗履職。如其再次拒絕到崗的，需承擔何種法律后果。
（2）如女職工仍選擇拒絕到崗履職的，用人單位應以書面形式向女職工送達《曠工通知書》，明確告知其曠工的定性和后果。此通知書與第一份通知書相比需要增加一項內容，即傳遞：若女職工在再次給定的期限內仍未到崗履職的，用人單位將依照制度和法規以女職工連續曠工達到嚴重違反規章制度標準為由解除勞動合同，不支付經濟補償金。
（3）女職工仍然執意不到崗履職的，用人單位應將解除勞動合同的決定在征求工會意見或抄報街道工會后以書面形式送達女職工。之所以用人單位需要履行如此復雜和繁瑣的程序，則是因為涉及違紀解除勞動合同對于員工來說是關系到其切身利益的重大事項，故用人單位不經歷催告程序直接解除的，在法律上會被認為缺乏合理性，對員工過于強勢和苛刻。所以，我們在此建議用人單位按照上述流程履行催告前置程序。
3.女職工三期調崗，薪資待遇如何確定？
第一種觀點認為：用人單位調整女職工工作崗位的，如新工作崗位薪資待遇低于原工作崗位的，用人單位應確保女職工的薪資待遇與原工作崗位一致，即薪資待遇不變。第二種觀點認為：應遵循薪隨崗變的原則，女職工被調整至新工作崗位后，其薪酬待遇、工資標準、工資構成應與新工作崗位一致。
我們認為：上述兩種觀點在不同的情況下均存在合理性和合法性。薪資待遇和工作崗位一致應是主導觀點，雖然也有例外情形。要知道，用人單位的人事管理對象既包括女職工，也包括其他員工。如長期存在被調崗后薪資待遇與同崗位其他員工不一致的局面，會引發其他員工的不滿和抵觸情緒，從而給用人單位的人事管理和經營秩序帶來消極影響。法律在保護員工權益的同時，也應平衡雙方利益和確保用人單位享有不受過分干擾的自主人事管理權。加之女職工被調崗也是因自身因素導致，用人單位并無主觀和客觀過錯。因此，我們認為女職工被調崗后的薪資待遇應與新工作崗位一致。
事實上，雖說在女職工三期中，調崗是需要與女職工進行協商的。但是，也是存在例外情況，即法律上是存在用人單位可以單方調崗的情形的。所以，在處理女職工三期所產生的人力資源管理問題時，HR需要結合員工、法律以及企業制度所有情況來進行綜合考慮和處理的，故不能通過企業領導者或自身的主觀看法來做出決定。
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