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在人力資源管理領域中，雖說女職工三期是HR需要掌握的基本常識，但是，卻有不少HR在處理女職工三期所出現的問題時產生不少誤區。為此，今天希望通過對女職工三期管理誤區的分析，來幫助HR更好地獲取正確規范和管理女職工三期的正確姿勢。
1.女職工三期管理誤區一
女職工三期管理誤區一：女職工三期虛假陳述生育情況，用人單位以欺詐為由單方面解除其勞動合同。
分析：根據《勞動合同法》第39條第5項之規定，勞動者存在欺詐行為的，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立勞動合同無效，用人單位可行使單方解除權，解除與勞動者之間的勞動合同。
同時，為了保障勞動者的就業選擇權利，法律規定用人單位對勞動者的知情權是受限制的。根據《勞動合同法》第8條之規定，用人單位僅有權了解與勞動合同直接相關的基本信息。如果不是與勞動合同直接相關的婚育等信息，勞動者可以不向用人單位報告或說明，這并不影響勞動合同的履行。
2.女職工三期管理誤區二
女職工三期管理誤區二：女職工三期期間，單位不得以試用期不符合錄用條件為由解除勞動合同。
分析：根據《勞動合同法》第42條規定，對于“三期”女職工用人單位不得依據勞動合同法第40條及第41條的規定單方解除勞動合同，但如“三期”女職工存在《勞動合同法》第39條規定的6種情形之一的，如：試用期不符合錄用條件、嚴重違紀、嚴重失職給用人單位造成重大損失、被追究刑事責任等，單位仍可以行使單方解除權，解除與“三期”女職工之間的勞動合同。
因此，如果“三期”女職工在試用期內不符合錄用條件，用人單位是可以解除其勞動合同的。但是，用人單位需對解除勞動合同的合法性承擔舉證責任，需證明有相關的錄用條件、錄用條件已向員工有效送達、對員工進行試用期考核、試用期考核不符合錄用條件。需要提醒的是，用人單位以試用期不符合錄用條件為由解除“三期”女職工的勞動合同，風險之大! 需謹慎為之！
3.女職工三期管理誤區三
女職工三期管理誤區三：一旦三期女職工未正常出勤，即可立即以曠工為由解除勞動合同。
分析：一般地，“三期”女職工存有未正常出勤的曠工違紀行為時，用人單位確實可以依據《勞動合同法》第39條第2款規定以其嚴重違紀為由單方解除勞動合同。但是，對于處于“三期”內的女職工而言，當其出現未正常出勤的情況下，用人單位最好不要貿然直接單方解除勞動合同。還需要盡到相應的提醒義務。
當“三期”女職工未能正常出勤的，單位要詢問“三期”女職工未正常出勤的原因是什么？要求“三期”女職工說明具體的情況。在女職工未及時回復的情況下，甚至可以體現單位的人文關懷至“三期”女職工的家中進行探望。若“三期”女職工未及時提交病假單的，通過發送書面通知要求“三期”女職工及時提交病假單及相關的病假手續材料，并告知相關的法律后果。在得到相關的回復后，再視具體的情況做是否單方解除的決定。
司法實踐中，“三期”女職工由于有法律上的傾斜保護，對其的違紀行為相對而言更寬容些。例如“三期”女職工未按時提交病假單，單位就貿然以曠工為由解除勞動合同，事后“三期”女職工又提交這段期間的病假單的。用人單位單方解除勞動合同還是存在被認定為違法解除的可能性，因此用人單位還是要履行相應的告知提醒義務為妥，給予其一定時間進行補正（如補辦病假手續等）為佳。
4.女職工三期管理誤區四
女職工三期管理誤區四：女職工三期期間不能勝任工作，用人單位可按不勝任工作為由解除勞動合同。
分析：根據《勞動合同法》第42條規定，對于“三期”女職工而言，用人單位是不得以勞動合同法第40條及第41條之規定，單方解除勞動合同，而勞動合同法第40條第2款規定即為不能勝任工作解除勞動合同之條款。
因此，根據限制性解除條款之規定，單位確實是不得以“三期”女職工不勝任工作為由解除勞動合同的，一旦以該理由解除與“三期”女職工之間的勞動合同，勢必，會被認定為違法解除，從而承擔違法解除勞動合同的相關法律責任。
5.女職工三期管理誤區五
女職工三期管理誤區五：誤區五：協商解除勞動合同后，女職工發現在合同期內懷孕的，可撤銷協商解除協議。
分析：用人單位與勞動者協商解除勞動合同，只要雙方當事人真實意思表示，無論勞動者是否處于“三期”內，即可達成有效的協議。即便，女職工在與用人單位協商時不知道自己已懷孕的事實，雙方進行了協商并達成一致后，女職工才發現自己懷孕事實的，司法實踐一般不認為此種情形屬于重大誤解，因此，對“三期”女職工要求撤銷協商解除協議、恢復履勞動關系的請求不會支持。
除非，女職工有證據證明協商解除協議是在被欺詐、脅迫等 違背其真實意愿的情況下訂立的，才能構成可撤銷的理由。根據“誰主張，誰舉證”的原則，女職工應對被欺詐、脅迫等情形承擔舉證責任。
6.女職工三期管理誤區六
女職工三期管理誤區六；女職工三期期間，勞動合同期滿的，用人單位可立即終止勞動合同。
分析：根據《勞動合同法》第45條規定，勞動合同期滿，女職工在孕期、產期、哺乳期的，勞動合同應當延續至相應的情形消失至終止，這是法定順延的情形。簡而言之，即便“三期”女職工的勞動合同期滿，用人單位在該期間內也不得終止雙方之間的勞動合同，應當順延至哺乳期期滿再終止。否則，會被認定為違法終止，需承擔違法終止勞動合同的賠償金或恢復勞動關系及恢復勞動關系期間工資的法律責任。
同時，有關勞動合同期滿終止支付經濟補償金是從2008年1月1日《勞動合同法》施行之日起計算的，而違法終止勞動合同的賠償金自用工之日起計算。
總的來講，由于女職工三期管理中的誤區，企業往往容易陷入勞動糾紛。因此，HR就需要完完全全掌握三期政策內容，了解更好關于三期管理過程中的誤區和實踐案例，從而形成更完善的女職工三期管理流程和制度，避免由于經驗不足而導致這項人力資源管理工作陷入誤區，把企業推入深淵。
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