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在互聯網時代潮流下,網絡模式滲透到社會生活的方方面面,企業人力資源管理也進入了互聯網背景下的管理階段。根本原因在于傳統企業的人力資源管理模式已無法滿足現代化企業管理需求,由此借助互聯網實現人力資源管理信息化勢在必行。那么，企業想要實現真正意義上的人力資源管理信息化，就必須了解其特點，從而形成高效的舉措。
1.互聯網背景下企業人力資源管理信息化的特點分析
（1）互聯網背景下企業人力資源管理信息化個體化管理難題。
企業人力資源管理實踐中,通常需要進行團隊化管理,管理人員內部有著較強的組織和分工。在精細化分工管理下,較能夠注重和保障被培訓人員的個性化特征,充分照顧到他們的實際情況,通過尊重個體的價值性和個性,達成培養員工的協作精神和主觀能動性意識。同時,在進行信息化人力資源管理過程中,依然存在著依賴軟件和流程,因循守舊、刻板使用的問題,以此造成被培訓人員對管理和管理軟件的抵觸,拖延了企業人力資源管理信息化實踐的步伐。不注重企業自身實際,忽視保障員工特點性價值,打擊了員工的歸屬感、責任感,實踐中這種管理模式表現出的是企業凝聚力和向心力不足,員工歸屬感差,員工流動性大,企業的發展根基和可持續發展受此影響,企業效益大多較差。
（2）互聯網背景下企業人力資源
管理信息化的專業化、技能化難題。在互聯網背景下,企業人力資源管理信息化其核心價值在于人力資源管理的專業化、信息化。專業化和信息化管理主要體現在兩個維度。第一個維度管理手段和載體的專業化和信息化。手段的專業化和信息化其核心是管理的載體是不是體現專業,管理的軟件和制度是不是足夠透明和公平、以信息化來體現。實踐中,企業基本能夠做到載體的專業化和信息化,但是過分突出解決問題的一般性,沒有結合自身的特殊性,依樣學樣問題突出,又顯得不夠專業,不夠信息化,這是一對矛盾。第二個維度管理人員的專業化和信息化。有了專業化和信息化的管理載體,管理人員的專業化和信息化也是題中應有之意。在實踐中,企業人力資源管理人員由于受自身條件的局限,往往有一部分人專業性和信息化應用能力較弱,或者在某一個方面專業性尚可,在另外一個方面又較弱,不均衡性明顯。從系統角度,企業人力資源信息化管理的專業性、信息性應是從整體上體現,兩頭兼顧,不可偏頗
（3）互聯網背景下企業人力資源管理信息化實現個人價值的難題。
在互聯網背景下,一切知識都是透明的,企業員工所面臨的難題在于如何在透明化的信息條件下,主觀能動的勝任和完成本職工作,同時又能夠突破陳規,達成創新,實現自身員工角色的最大價值。實踐中,企業員工由于難以改變原有的學習手段和交流方式,不能及時豐富和完善自身知識,造成工作的被動和不適,工作效率遭受打擊。員工自我價值評價低,會不斷刺激員工心理,形成惡性循環,影響企業效率。而企業人力資源管理者,如何切實有效的解決員工所面臨的困境,在實踐中是一個困難點。
（4）互聯網背景下企業人力資源管理信息化中團隊協作的難題。
在互聯網時代,以信息技術的發展和應用做支撐,社會創新高漲,各行各業增長的知識量呈爆炸性增長,各行各業無論從競爭的角度,還是從競爭的現實環境都逐漸趨于復雜化,個體在日益增強的競爭環境中弱勢地位越發明顯。強調團隊的協作和共贏,是企業進行人力資源管理的必然趨勢。企業人力資源管理的團隊化協作,在信息下社會下,大大提高了管理效率。反之,在過去依靠人力“上傳下達”的管理模式下,效率低成為常態。信息化背景下的人力資源管理,講求員工與員工、部門與部門間的有機配合,以此實現自身價值,其本質是事半功倍。這種高質量的團隊協作,不能通過簡單的口頭協議和安排得以實現,制度是保障團隊協作有力開展的有力手段當然,實踐中這種制度的搭建需要過程,而很多企業正面臨在制度搭建過程中的所存在的真空階段,矛盾和迷茫感明顯。
那么，了解完特點后，就需要形成相應的舉措了。下面我們看看究竟可以實施哪些措施。
2.互聯網背景下企業人力資源管理信息化的新措施
（1）完善具有信息化特征的企業人力資源管理機制。
企業人力資源管理的信息化,其顯著性特征在于實現管理數據的便捷共享和信息整合。與傳統的人力資源管理相比,其管理流程的優化性明顯。因此,在互聯網背景下的人力資源管理信息化,應緊盯管理流程的規范化和管理數據的標準化建設,通過建立健全與信息化管理模式相匹配的制度機制,確保企業人力資源管理能夠全部依托數據做支撐,實現精準化管理、科學化管理。從績效考核角度,傳統的考核依靠人事部門手工收集數據,考核工作量大,考核準確率低,加之
手工數據的天然誤差性,從源頭制約了考核的公正和公平。利用信息化手段,通過規范和完善制度,考核可以實行總考核部門把關監督和部門自身考核相結合的方式,通過制度的規范,將具體的考核下放到員工服務的具體部門,增強了考核的專業性,通過具體部門的考核監督,又實現了考核的公平、公正性。因此,能夠最大效用的發揮績效考核的作用,實現企業人力資源管理信息化制度的效用。
（2）注重人力資源管理信息化中企業文化的植入。
企業文化是企業經營的一種理念,雖沒有企業組織章程那么嚴密,但是它作為企業的夢想和精神所在,在人力資源信息化管理過程中注重對其的引入,本質上是為了使全體員工對企業文化進行認可教育,形成員工對企業文化的入心入腦,為培養合格的企業人夯實基礎。引入企業文化,通過針對性的組織員工進行學習,達成學習型組織建設和文化建設,以此鼓勵和幫助員工學會自我更新知識和提升能力,適應現代化管理模式。在企業文化的氛圍里,能夠實現培養員工和員工之間、員工和企業之間的默契和信任的作用,充分調動員工參與企業人力資源管理信息化建設中的主觀能動性。
（3）注重企業人力資源管理信息化中管理職責的定位。
企業人力資源管理必須立足于企業管理的實際需求,制定符合實際的管理目標和追求價值,在此基礎上搭建起系統性的人力資源管理系統,以信息化為手段,實現事半功倍之效。實踐操作上看,企業應以實際為依托,以企業文化和組織構架為基準,搭建匹配信息化的人力資源管理體系該體系應充分體現和明確管理組織者、人力資源管理部門、人力資源管理者、具體考核部門、員工等各層級各部門管理職責和分工,確保信息共享的便捷性,同時又能實現全方位監督,最大效能的體現人力資源管理信息化的優勢。
（4）注重人力資源管理信息化中管理者自身技能的提升。
人力資源管理信息化需要管理者自身具備多項實踐操作技能,無論是計算機技術,軟件操作技術,統計技術還是心理學應用技能等各方面技能,都迫切需要實踐者去熟悉和去應用,因此,管理者自身能力的提升是重中之重,一旦自身技能落后,會導致整個人力資源管理信息化建設的被動。從考核角度,管理者自身技能的熟練程度,需要用績效考核的方面進行考核達標,并納入工資晉升系統。以此,從動力上達成監督和督促。確保人力資源管理信息化建設從基礎環節得以加強。
互聯網背景下的企業人力資源管理信息化建設,它既是時代潮流也是時代課題,它以其豐富的時代特征性,為企業的人力資源管理提供最貼合的解決辦法。不過，由于缺乏充分的借鑒經驗，同時每個企業的發展背景和狀況又千差萬別，因此，企業也要認識到人力資源管理信息化的差異性。此外，人力資源管理信息化還是一個長期可持續的過程，所以企業更要有更多的耐心來推動它和完善它。
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