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大部分企業的用人需求是怎樣來的呢？
公司人員突然離職了，或是感覺員工忙不過來了，拍拍腦袋做決策，就決定了企業的用人需求。
但這種用人需求是不具備預見性的，更不具備戰略性，經常會導致企業陷入人才饑荒。
作為人力資源部門，我們不應該只做眼前的招聘工作，更應該為企業做好人力資源的規劃，以支持企業的持續發展，體現人力資源的戰略價值。
所以，如果想要把自己的工作做到戰略高度，就需要認真地學習人力資源需求預測方法。
人力資源需求預測的直接依據是公司的發展規劃和年度預算。
人力資源需求預測案例分析
A公司是一家連鎖餐飲企業，共有15家連鎖店，2018年有員工508人，單店年平均銷售額為1000萬，年銷售總額為1億5000萬元。2019年公司決定在全國新開20家店，公司年銷售額預計達到4億元。
為了達到公司的戰略目標，A公司人力資源部根據現有的門店人力資源狀況，制定了2018年的人力資源規劃。
人力資源規劃顯示：A公司2019年預計新增人員892人，達到1400人。A公司人力資源需求預測的邏輯是：2018年，公司有門店15家，單店平均人數為34人。2019年，公司的門店達到35家，且營業額有所增長，故單店平均人數需達到40人，所以40X35=1400人。
人力資源很快把人力資源需求上報領導審批，但沒過多久，就被領導退了回來。領導的意思是：首先，如果按照這個人力資源需求，公司2019年的利潤不升反而會降；其次，公司2019年會實施機器人計劃，所以會替代掉一些崗位；最后，現有公司人員存在臃余的現象，故新開的店，需要從老店里調派一部分員工，精簡人員。
其實，A公司人力資源之所以會犯這樣的錯誤，主要是他們在做人力資源需求預測的時候，存在以下問題：
1.沒有完全理解公司的戰略規劃
人力資源部考慮了公司的銷售目標，但卻沒有考慮公司2019年的機器人計劃。隨著科技的發展，越來越多的公司考慮用機器人代替一些操作新崗位，我們做人力資源需求的時候，也需要考慮這些問題。
2.沒有考慮公司的人力資源狀況
公司現有人員是否臃余？現在的人是否都能夠勝任？新開的門店一開始就要和老的門店的人數一樣嗎？其實未必！
3.沒有對公司的人力資源結構進行預測
企業在發展的過程中，需要各種層次的人才。但是企業的人力資源結構，在不同的階段需求是不一樣的。比如在創業階段，企業可能更多需要的是銷售人員；在企業成熟階段，企業可能更多需要的是服務人員等。不同的階段，需要根據公司的實際情況來進行預測。
4.沒有對人力資源的質量進行預測
老的門店，必然存在著很多生手，但是如果是新開的門店，可能就不能有太多生手了。而且新店的人，可能需要一個人做兩個人的活。在這一點上做預測，也需要考慮人力資源的質量。
綜上，人力資源需求預測，并不是一個簡單的人員增長或減少的問題，它需要你在公司戰略目標與規劃的指導下，考慮公司實際的情況下，通過多種預測方法，才能真正做到科學而客觀。
人力資源需求預測的內容
人力資源需求預測主要預測3方面的內容：
1.企業人力資源存量與增量預測
企業人力資源存量與增量預測主要是指對企業現在和未來擁有的人員數量和質量進行預測。企業人力資源存量，是企業在一定時期內現有的人力資源狀況；企業人力資源增量，是指隨著企業的發展，新增的人力資源需求。比如，企業2018年有200人，就是人力資源存量，2019年預計新增100人，就是人力資源增量。
2.企業人力資源結構預測
企業的戰略目標、發展規劃、業務調整的變化，就會對企業的人力資源結構產生影響。比如，2018年主營業務是美妝，那公司的女性比例可能會偏高，但隨著企業2019年的業務調整，轉為以重工業為主，可能女性的比例就會下降。
3.企業特種人力資源預測
公司在新的階段，可能需要一些特殊人才，在做人力資源需求預測時候，必須要考慮到這一點，從而為下一階段的人力資源政策提供依據。
人力資源需求預測前的準備工作
1.人力盤點
開展人力盤點的目的是了解公司現有人力的配置狀況、工作量、完成工作耗時等，通過盤點掌握組織現狀，檢視人員分工和各崗位配置是否合理，是否有新的需求。
2.收集公司相關數據
可以要求財務提供歷年的財務數據：包括營業收入、人力成本支出等，歷年的人力變動數據。
3.與老板和各部門主管溝通
每個老板對未來一年的公司發展都會有自己的一些想法，因此了解老板的想法非常重要。通過溝通了解新年度公司發展策略，經營目標，對人力方面的要求。另外也要了解一下各部門主管新年度本部門是否需要增設崗位。
前面的準備工作已經收集了各項資料和數據，要對所得數據進行分析整理，將人力盤點、過往年度財務數據、公司經營目標和老板及部門需求相結合，選用適合的預測方法進行預測。
人力資源需求預測方法有兩種
人力資源需求預測方法有定性預測方法和定量預測方法兩大類。
其中，定性預測方法有經驗預測法和德爾菲法。
定量預測法比較多，有時間序列法、工作負荷法、散點分析法、回歸分析法、公式計算法、電腦模擬法。
在這里選擇比較容易實踐也常用的方法來跟大家做分析。
1.定性預測方法的經驗預測法
經驗預測法，是依據現有信息和有關人員的經驗，對人力資源需求進行預測。其實A公司人力資源的人力資源需求預測方法就是經驗預測法。
經驗預測法還包括兩種方式，分別是“自上而下預測法”和“自下而上”預測法。
自上而下預測法是公司高層根據公司的戰略目標和規劃，對公司的人力資源需求做出預測，然后交給下面的部門執行。這種方法比較適合公司規模比較小的企業。所以相對來說也比較簡單。
自下而上預測法是企業各個層級的管理者根據實際情況和經驗，自下而上地確定人力資源需求的方法。
這種方法的程序一般是：首先由基層管理者做出人力資源需求預測，報中層管理者；其次，由中層管理者做出人力資源需求預測，報高層管理者；最后，由人力資源部匯總，根據企業的實際情況與各部門溝通調整，制定最終的人力資源需求，最后報公司領導審批實施。
這種方法比較適合規模比較大的企業。
其實，A公司的人力需求預測法就是經驗預測法，這種方法實施起來，比較容易操作，而且準確度比較高，只是要注意上面提到的問題。
2.定量預測法、時間序列法和公式計算法
之所以介紹這幾種方法，是因為這些方法經常跟定性預測法混合使用。上面的案例中，A公式的人力資源需求預測，也用到了公式計算法。
在實際的人力資源需求預測過程中，我們也要善于將定性和定量預測法混合起來使用。
A.時間序列法
時間序列法，就是指利用收集到的歷史數據做曲線，經分析和數學方法修正后，即可得到趨勢曲線。
舉例：某公司每年的人數如下表。
某公司每年人數統計表根據上面的表格，形成趨勢圖：
從上圖，我們大致可以算出企業1年后的人力資源需求。
當然，這種方法可能沒有考慮企業的實際情況，但是只要我們掌握了這種方法的內在邏輯，我們就也可以更準確地預測出企業未來的人力資源需求。
B.公式計算法
在這里介紹一種比較經常用到的公式：人力資源成本分析預測公式。
公式中：
NHR—未來一段時間內需要的人力資源數
TB—未來一段時間內人力資源預算總額
S—目前的人均工資
BN—目前的人平均獎金
W—目前的人平均福利
O—目前的人平均其它支出
a%—計劃年人力資源成本增加的平均百分數
T—未來一段時間的年限
案例解析：某公司1年后人力資源預算總額是1000萬元/月，目前人均工資是7000元/月，人均獎金是200元/月，人均福利是100元/月，人均其他支出是100元/月，公司計劃人力資源成本平均每年增加7%，試預測1年后需要的人力資源需求。
解答：
按照公式：
=10000000/(7000+200+100+100)*(1+7%*1)
≈1263人。
人力資源需求預測是一項復雜度很高的工作，必須要考慮各種因素，包括公司長期發展規劃、業務調整、季節變動、人力成本等因素，綜合利用定性和定量預測方法，同時，還要考慮管理者的主管經驗判斷，才能做好人力資源需求預測。
