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現在很多公司在規章制度中，規定年休假必須在規定時間內休完。如果員工逾期未申請休假，則視為員工放棄。
這樣的規定是否合法有效？又是否潛藏著風險？未休年假補償標準計算方法是什么？
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回顧關于“未休年假補償標準計算方法”案件
某地曾發生一起關于“未休年假補償標準計算方法”的案件：
張某于2018年從技工院校畢業，進入某二手車公司某站點從事銷售工作。
公司通過民主程序制定的規章制度規定：“職工休年休假，應當事先提出申請；未申請的，視為自動放棄本年度年休假。年休假不跨年度計算?！?/p>
2019年張某未申請過休年休假。2020年3月，受疫情影響，公司業務量驟降，決定關閉該站點，經與張某協商，雙方未能就變更勞動合同達成一致，公司提出解除勞動合同。但對于是否該支付2019年度未休年休假工資報酬，雙方發生爭議。
2
關于“未休年假補償標準計算方法”案件的仲裁審理
這起關于“未休年假補償標準計算方法”的案件是這樣仲裁審理的：
公司認為，張某沒有申請休假，已放棄了休假權，現在無權要求補償。
張某遂申請仲裁，要求公司支付2019年度未休年休假工資報酬。仲裁委支持了張某的仲裁請求。
3
關于“未休年假補償標準計算方法”案件的案情評析
根據規定，關于“未休年假補償標準計算方法”案件的評析是這樣的：
《職工帶薪年休假條例》第二條規定：
職工連續工作1年以上的，享受帶薪年休假。
張某入職滿一年后，有權在2019年享受年休假。
《職工帶薪年休假條例》第五條第一款規定：
單位根據生產、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統籌安排職工年休假。
該條文包含兩層意思：
第一，用人單位享有決定勞動者何時休帶薪年休假的權利；
第二，用人單位負有安排職工年休假的義務，即休年休假不以職工提出申請為前提，用人單位未安排職工年休假導致職工未享受年休假待遇的，應當支付年休假工資報酬。
《企業職工帶薪年休假實施辦法》第十條第二款規定：
職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。
因此，職工放棄年休假權利，只能采用明示方式提出，用人單位不能將職工沒有申請休假視為默示放棄。
綜上所述，該公司有關年休假的規定，增加了勞動者的申請義務，且要求勞動者采用默示的方式放棄年休假，于法無據。
對張某2019年未休的年休假，公司應當支付張某未休年休假工資報酬。
“逾期未申請休年假，則視為放棄”的規定是否合法？
根據《職工帶薪年休假條例》第五條規定：
單位根據生產、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統籌安排職工年休假。
《企業職工帶薪年休假實施辦法》第九條規定：
用人單位根據生產、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統籌安排年休假。用人單位確因工作需要不能安排職工年休假或者跨1個年度安排年休假的，應征得職工本人同意。
根據法律條例，法律并未明確規定“逾期休年假視為放棄”是否合法，但從司法實踐看，司法機關普遍不支持這樣的規定。
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未休年假補償標準計算方法是什么？
員工未休年假補償標準計算方法，主要分為兩種情況：因公司原因和自身原因。
一、因公司原因未休假
根據《職工帶薪年休假條例》第五條規定：
對職工應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。
如果因公司原因導致員工未休年假，公司應給予員工日工資的3倍支付報酬，即除當日應得工資外，還應補償其2倍工資。
二、因員工個人原因
《企業職工帶薪年休假實施辦法》第十條第二款規定：
用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。
從上述規定可以看出，唯一能視為員工放棄年休假的情形是用人單位主動安排時，員工書面提出不休年休假，這種情況可視為員工放棄年休假。
注意：這里的“放棄”是明示放棄，不是默示，更不能推定放棄。
從實踐看，不要年休假的員工真能碰到嗎？何況，用人單位還負有舉證義務，需提交員工書面放棄年休假的證據，注意，一定是書面放棄的證據！
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