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對2019年來說，“裁員”一詞也成為許多企業繞不去的坎。
2018年以來全球貿易摩擦升級，外需減弱、內需不足，同時，國內資本趨于理性，企業整體由擴張趨于收縮階段，不管傳統型企業還是新興企業，都不得不對一些業務部門進行“關停并轉”，以達到優化自身業務結構的目的。
據界面新聞數據不完全統計，截至11月27日，2019年全球至少有83家知名公司進行了93次裁員。削減成本和調整重組，是企業裁員的主要原因。據鏑數數據統計，從企業裁員的行業分布來看，金融、能源、IT成為裁員比例最高的前三位，分別為31.52%、27.09%、24.70%。
裁員，是經濟性裁員的簡稱，是指因用人單位的原因解除勞動合同的情形。
從根據裁判文書網整理的《六省市經濟性裁員調研報告》數據來看，企業裁員的原因主要是經營嚴重困難，占比70%，其次是經營方式調整、破產重組、企業轉產、重大技術革新等，分別占比8%、8%、4%、4%。
企業由于自身原因解雇員工進行裁員，更應該注意程序正當，避開法律雷區，才能最低限度降低裁員帶來的負面影響。
首先，企業只有在符合法律規定的情形下，公司才能依法和法定程序進行裁員。公司裁員通常適用于四種情形：
1、破產重整;
2、經營嚴重困難;
3、轉產、重大技術革新或經營方式調整;
4、其他法律規定的情形。
有上列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告。
其次，應區別認識經濟補償與賠償金
經濟補償金是在勞動合同解除或終止后，為勞動者能夠順利找到新工作提供保障，由用人單位依法一次性支付經濟上補助，是對勞動者由于勞動關系終止帶來的利益損失的補償。
賠償金，是指用人單位或者員工因違反法律規定或者違反合同約定，造成對方經濟損失而向對方支付的賠償，賠償金的適用情形是法定的，無需雙方事先約定，約定排除賠償金適用條款無效。
經濟補償金和賠償金不能同時適用。
按照我國勞動法，經濟補償標準：工作年限×月均工資+1（即N+1補償方案）
此處工作年限應從勞動者向本單位提供勞動之日起計算。沒有及時簽訂勞動合同的，不影響工作年限的計算，應該從形成事實勞動關系算起。
經濟補償金中的月平均工資指指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
從全球各大知名公司的賠償方案來看，基本都是以人性化原則為主，在法律規定的
另外，需要注意的是，值得注意的是，根據《勞動合同法》相關規定，當公司裁員時，應當優先留用下列人員：
1、與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的;
2、與本單位訂立無固定期限勞動合同的;
3、家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或未成年的。
用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先招用被裁減的人員。
最后，根據《勞動合同法》規定，合法的裁員須符合法定的程序，用人單位須在以下兩種程序中做出選擇：一是提前三十天向工會說明情況，聽取工會意見，將裁減方案向勞動行政部門報告；二是提前三十天向全體職工說明情況，聽取職工意見，將裁減方案向勞動行政部門報告。如若沒有按法定程序裁員，企業會有一定法律風險，需要注意。
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