人力資源是企業可持續發展的根基。員工職業生涯規劃不僅是員工的責任，也是企業的義務。那么公司員工職業生涯規劃管理制度怎么制定？以下是員工職業生涯規劃管理制度范文，有需要的HR可以參考。

員工職業生涯規劃與管理制度

第一章 總  則

1.1  目的和依據

第一條為了充分、合理、有效地利用XX股份有限公司（以下稱公司）內部的人力資源，實現公司人力資源需求和員工個人職業生涯需求之間的平衡；對人力資源的開發與管理進行深化與發展，最大限度地發掘公司的人才；規劃員工的職業生涯發展，使員工發展與公司發展保持一致。依據公司的有關規定，制定本管理制度。

1.2  相關釋義

第二條職業生涯規劃與管理，是指個人發展和企業相結合，對決定員工職業生涯的主客觀因素進行分析、總結和測定，并通過設計、規劃、執行、評估和反饋，使每位員工的職業生涯目標與公司發展的戰略目標相一致。

第三條職業發展管理包括兩個方面：一方面是員工的職業發展自我管理，員工是自己的主人，自我管理是職業發展成功的關鍵；另一方面是組織協助員工規劃其生涯發展，并為員工提供必要的教育、培訓、輪崗等發展的機會，促進員工生涯目標的實現。

1.3  適用范圍

第四條本管理辦法適用于XX股份有限公司集團公司各部門及各分、子公司（以下簡稱各單位）的全體員工。

1.4  基本原則

第五條員工的職業生涯規劃應遵循以下原則：

（一）系統性原則：針對不同類型、不同特長的員工設立相應的職業生涯發展通道。

（二）長期性原則：員工的職業生涯發展規劃要貫穿員工的職業生涯始終。

（三）動態原則：根據公司的發展戰略、組織結構的變化與員工不同時期的發展需求進行相應調整。

1.5  工作責任劃分

第六條職業生涯規劃涉及到員工本人、上級管理人員（以下稱主管人員）和公司人力資源部門，一個完整的職業生涯規劃應由三者共同努力完成，其相應責任如下：

（一）員工本人的責任

1.  進行自我評估。

2.設定個人職業生涯發展目標，通常包括理想的職位、工作安排和技能獲取等目標。

3.  制定相應的行動計劃，并在實踐中不斷修正。

4.  具體執行行動計劃。

（二）主管人員的責任

1. 充當員工職業生涯規劃的顧問，為其職業目標的設定和行動計劃的制定提供指導和建議，幫助其制定現實可行的規劃目標。

2. 對員工的績效和能力進行評價，并反饋給員工本人，幫助其制定進一步的行動計劃。

（三）人力資源部門責任

1.  制定相關管理制度，在公司內部建立系統的員工職業生涯規劃制度。

2.  對員工和主管人員進行培訓，幫助其掌握員工職業生涯規劃的必要技能。

3. 向員工準確傳達公司不同職業歷程的相互關系，幫助員工確定合理的職業發展路徑。

4.  及時向員工傳達公司的職位空缺信息。

第二章職業發展管理辦法

2.1  管理制度

第七條公司成立員工職業輔導委員會，各單位經理為成員；人力資源部負責職業輔導委員會的運作，每年召開一至兩次會議，建立職業發展檔案，并負責保管與及時更新。

第八條單位經理為本單位員工職業發展輔導人，如果員工轉換單位或工作崗位，則新單位的主管領導為輔導人。

第九條實行新員工與主管領導談話制度。新員工入公司后三個月內，由所在單位直接上級負責與新員工談話并填寫有關表格，主題是幫助新員工根據自己的情況如職業興趣、資質、技能、個人背景分析考慮個人發展方向，大致明確職業發展意向。由人力資源部跟蹤督促新員工談話制度執行情況。

第十條進行個人特長及技能評估。人力資源部及職業發展輔導人指導員工填寫《員工職業發展規劃表》（見附表一），包括員工知識、技能、資質及職業興趣情況等內容，以備以后對照檢查，不斷完善，一般每兩年填寫一次，新員工入公司后一個月內填寫。

第十一條員工對照目前所在通道種類、崗位職責及任職資格要求對照自身，填寫《員工能力開發需求表》（見附表2），每年填寫一次，新員工入公司后一個月內填寫。

第十二條人力資源部每年制定培訓計劃及科目時，考慮從需求出發，參考《員工能力開發需求表》確定培訓內容。

第十三條人力資源部每年對照《員工能力開發需求表》和《員工職業發展規劃表》檢查評估一次，了解公司在一年中有沒有為員工提供學習培訓、晉升機會，員工個人一年中考核情況及晉升情況，并提出員工下階段發展建議；情況特殊的應同其直接上級討論。

第十四條職業發展輔導人每年必須在本工作年度結束、考核結果確定后，與被輔導員工就個人工作表現與未來發展談話，確定下一步目標與方向。

第十五條人力資源部根據員工個人發展的不同階段及崗位變更情況選定不同的發展策略，調整能力需求，以適應崗位工作及未來發展的需要。

第十六條建立員工職業發展檔案

職業發展檔案包括員工《員工職業發展規劃表》、《員工能力開發需求表》，以及考核結果記錄，每次培訓情況記錄在《員工能力開發需求表》中，晉升、晉級記錄在《員工職業發展規劃表》中?？己私Y果記錄存檔，以作為對職業生涯規劃調整的依據。

2.2  職業生涯規劃管理子系統的建立

第十七條員工個人職業生涯規劃子系統

公司通過建立一套完整的工作程序和工作方法，幫助和指導員工建立個人職業生涯發展規劃，并在具體實踐中幫助其不斷修正。

具體內容見第三章。

第十八條職業發展通道子系統

公司將逐步建立不同的發展通道，并通過縱向的職務晉升、橫向的通道轉換和向核心崗位的水平移動，為員工提供多重職業發展通道，使員工的職業生涯發展最大限度地同公司的發展保持一致。

公司建立與績效、培訓和發展能力緊密結合的內部晉升制度，優先為優秀員工提供更多的晉升機會。

公司建立公平、公正、公開的崗位競聘制度，推行能上能下的用人機制。具體規定詳見第四章。

第十九條員工開發子系統

公司將根據員工不同的職業生涯發展階段，提供培訓、績效評價、工作實踐和開發性人際關系建立等有針對性的開發手段，不斷開發員工的潛能，激勵其進步。

具體規定詳見第五章。

第三章員工個人職業生涯規劃

3.1  基本規定

第二十條公司人力資源部和員工職業輔導人應協助員工進行個人職業生涯規劃。

第二十一條員工職業生涯規劃按以下四個步驟操作：

自我評價→現實審查→目標設定→行動規劃

第二十二條在個人職業生涯規劃過程中，公司有義務使員工認識到：

1.  職業討論并未暗含承諾或擔保。

2.  他們的發展直接取決于公司的需要和機會，以及他們自己的能力和業績。

3.2  具體操作程序

第二十三條進行自我評價

1. 目的：幫助員工確定興趣、價值觀、資質以及行為取向，指導員工思考當前他正處于職業生涯的哪一個位置，制定出未來的發展計劃，評估個人的職業發展規劃與當前所處的環境以及可能獲得的資源是否匹配。

2. 公司推行自我評價主要采取如下兩種方式：

(1)   心理測驗：幫助員工確定自己的職業和工作興趣。

(2)   自我評估練習：幫助員工確認自己喜歡在哪一種類型的環境下從事工作。

3.  員工與公司的責任：

(1)   員工的責任：根據自己當前的技能或興趣與期望的工作之間存在的差距確定改善機會和改善需求。

(2)   公司的責任：提供評價信息，判斷員工的優勢、劣勢、興趣與價值觀。

第二十四條進行現實審查

1. 目的：幫助員工了解自身規劃與公司潛在的晉升機會、橫向流動等規劃是否相符合，以及公司對其技能、知識所做出的評價等信息。

2.  現實審查中信息傳遞的方式：

(1)   由員工的主管人員將信息提供作為績效評價過程的一個組成部分，與員工進行溝通。

(2)   主管人員與員工舉行專門的績效評價與職業開發討論，對員工的職業興趣、優勢以及可能參與的開發活動等方面的信息進行交流。

(3)   所有的交流信息均應記載在員工職業發展檔案中。

3. 員工與公司的責任：

(1)   員工的責任：確定哪些需求具有開發的現實性。

(2)   公司的責任：就績效評價結果以及員工與公司的長期發展規劃相匹配之處同員工進行溝通。

第二十五條確定職業發展目標

1. 目的：幫助員工確定短期與長期職業目標。這些目標與員工的期望職位、應用技能水平、工作設定、技能獲得等其他方面緊密聯系。

2. 目標設定的方式：員工與上級主管針對目標進行討論，并記錄于員工的職業發展檔案。

3. 員工與公司的責任：

(1)   員工的責任：確定目標和判斷目標進展狀況的方法。

(2)   公司的責任：確保目標是具體的、富有挑戰性的、可以實現的；承諾并幫助員工達成目標。

第二十六條制定行動規劃

1.目的：幫助員工決定如何才能達成自己的短期與長期的職業生涯目標。

2.行動計劃的方式：主要取決于員工開發的需求以及開發的目標，可采用安排員工參加培訓課程和研討會、獲得更多的評價、獲得新的工作經驗等方式。

3.員工與公司的責任：

(1)員工的責任：制定達成目標的步驟及時間表。

(2)公司的責任：確定員工在達成目標時所需要的資源，其中包括課程、工作經驗以及關系等。

第四章職業發展通道

4.1  基本規定

第二十七條公司鼓勵員工專精所長，為不同類型人員提供平等晉升機會，給予員工充分的職業發展空間。

第二十八條根據公司各崗位工作性質的不同，暫時只設立管理及行政輔助職系。此通道適用于公司在綜合管理和專業管理崗位從事各項工作的員工。

第二十九條隨著薪酬體系設置的推行與完善，公司將為其它相同專業的人員開辟新的相關職業發展通道。

第三十條考慮公司發展需要、員工個人實際情況及職業興趣，員工在不同崗位之間有轉換機會，但轉換必須符合各職系相應職務任職條件，并按公司相關制度執行。

第三十一條如果員工的崗位發生變動，其級別根據新崗位確定。

第三十二條在員工選定的職業發展通道內沒有晉升機會的時候，公司將為績效好、有發展潛力的員工提供工作輪換的機會，使他們有機會到不同崗位或核心崗位工作，讓他們承擔更大的責任，豐富不同崗位的工作經驗，使優秀員工有機會貢獻他們的價值，并為公司儲備人才。

4.2  管理及行政輔助職系發展通道

第三十三條為促進員工發展，培養管理隊伍，選拔優秀人才，激發員工工作熱情，制定管理及行政輔助職系管理辦法。

第三十四條管理、行政輔助職系通道劃分為綜合管理崗位類和專業管理類崗位，員工有機會在這兩類管理崗位中做出選擇。

綜合管理崗位包括行政后勤類、人事類、企管類等管理崗位。

專業管理崗位包括業務類、營銷類、計劃財務類、信息技術類等管理崗位。

第三十五條管理職務任免倡導公平競爭機制，推行能上能下的晉升制度。

第三十六條對有突出貢獻者實施破格提升。

第三十七條培養本崗位的接替候選人是每位主管人員的主要責任。主管人員有義務將接替計劃的相關信息傳達給候選人，使候選人清楚自己的績效、能力水平和公司對他的評價以及晉升潛力。

第三十八條公司有義務使職位候選人認識到，他們的晉升取決于：

1、他們自己的績效。

2、他們能力的提升水平。

3、職位空缺情況。

4、公司組織規模的擴大和業務的擴張。

第四十一條管理人員接替計劃的制定

人力資源部同主管以上（含主管）人員一起制定本崗位的人員接替計劃，對其崗位下屬人員的績效和提升潛力進行綜合評價，繪出人員接替圖。人員接替圖由人力資源部和主管人員各保留一份。

第四十二條每年考核結束后，人力資源部應和主管人員一起，對每個崗位的接替計劃做出修正，只有那些績效和能力持續提升的人才有可能留在候選人中。

第四十三條同時滿足以下條件的具備職務晉升資格：

1、擔任公司低—級職務2年以上，其中須擔任本單位低一級職務滿1年以上；

2、上一年年度考核成績為“良”以上，本年度四次季度考核成績均在“良”以上；

3、具備擬任職位的任職資格和管理技能，具有發展潛力。

第四十四條滿足下列條件之一的應降免職務：

1、年度考核成績為“不合格”的；

2、連續兩次季度考核為“不合格”，同時年度考核為“基本合格”的；

3、連續兩年年度考核為“基本合格”的。

第四十五條內部晉升的程序

當主管及以上管理崗位出現空缺時，人力資源部應首先考慮以內部晉升的方式填補空缺，同用人單位一起從候選人中選出當前績效優秀，具備提升能力的員工，經初審后，需向人力資源部填報《職務晉升、評定申報表》（見附表三），并提供有關證明文件，包括發表論文的證明文件、學歷證明文件、近年內工作業績總結等，報公司高層審批。

第四十六條當有兩個以上候選人符合晉升資格的，由人力資源部組織對符合晉升資格的候選人進行測評，具體程序按《XX股份有限公司招聘管理制度》執行。

第四十七條當管理人員接替計劃不能提供符合晉升資格的候選人，從而無法按內部晉升程序填補職位空缺時，則轉入職務競聘程序。

第四十八條競聘適用對象：競聘適用于公司管理職系中所有中層及以下管理崗位。

第四十九條競聘原則：以現有崗位的任職資格條件為基礎的原則；堅持公平、公正、公開、競爭、擇優的原則；堅持組織配置與市場配置相結合的原則。

第五十條競聘的程序：按《XX股份有限公司招聘管理制度》中關于內部競聘和人才測評程序操作。

第五章員工開發措施

第五十一條為了幫助員工為未來工作做好準備，公司采取各種活動對員工進行開發。

第五十二條員工開發主要通過四種方法實現：培訓、績效管理、工作實踐以及開發性人際關系的建立。

第五十三條培訓

1、包括專門為員工設計的外部培訓計劃和內部培訓計劃?！?/p>

2、公司針對不同人員采取不同的培訓計劃。

3、培訓的具體實施按《XX股份有限公司培訓管理制度》的規定實施。

第五十四條績效管理

用于搜集員工的行為、溝通方式以及技能等方面的信息，并且提供反饋；確認員工的潛能以及衡量員工的優點與缺點；挖掘有潛力向更高級職位晉升的員工。

績效管理是衡量員工績效的過程，也用于員工的開發。評價系統使員工理解當前的績效與目標績效之間存在的差異、找到造成績效差異的原因，對員工提供績效反饋，幫助制定改善績效的行動計劃，并持續進行跟蹤。

員工的主管人員應該在績效評價過程中發揮重要作用，通過考核后的信息反饋，幫助員工改進績效，持續提高能力。

績效管理的具體操作按《XX股份有限公司績效考核制度》執行。

第五十五條工作實踐

員工在工作中遇到各種關系、問題、需要、任務及其他特征，為了能夠在當前工作中取得成功，員工必須學習新的技能，以新的方式運用其技能和知識，獲取新的工作經驗。

公司運用工作實踐對員工開發的途徑有：擴大現有的工作內容、工作輪換、工作調動、晉升等：

1、擴大現有工作內容：在員工的現有工作中增加更多的挑戰性或更多的責任。即：安排執行特別的項目；在一個團隊內部變換角色；探索為顧客提供服務的新途徑等。

2、工作輪換：在公司幾種不同職能領域中為員工做出一系列的工作安排，或者在某個單一的職能領域或單位中為員工提供在各種不同工作崗位之間流動的機會。通過工作輪換幫助員工對公司的目標有一個總體性的把握；增強他們對公司中不同職能的理解和認識；形成內部的聯系網絡；提高他們解決問題的能力和決策能力；顯示與知識的獲得、薪資水平的上升以及晉升機會的增加等之間所存在的關系。

3、工作調動：根據員工的個人愛好、資質、經驗、學歷和表現等將員工從一個不恰當的崗位調動到一個更適合該員工的崗位。

4、晉升：更好地激勵員工，使員工有成就感，以便發揮更大的作用。

第五十六條開發性人際關系的建立

為了使員工通過與更富有經驗的其他員工之間的互動來開發自身的技能，公司鼓勵建立開發性人際關系：

1. 導師指導：即由公司中富有經驗的、生產率較高的資深員工擔任導師。導師負有指導開發經驗不足的員工的責任。指導關系是由指導者和被指導者以一種非正式的形式形成的，具有共同的興趣或價值觀。采用導師指導制度應堅持以下原則：

(1)  指導者和被指導者都是自愿參與的，指導關系可隨時中止而不必擔心會受到處罰；

(2)  指導者的選擇是以過去從事員工開發工作的記錄為依據，他們必須愿意成為導師，有證據表明他們能夠積極地對被指導者提供指導，還須具有良好的溝通能力和傾聽技巧；

(3)  指導關系雙方應明確所要完成的項目、活動或要達到的目的；

(4)  明確指導者和被指導者之間的最低接觸水平；

(5)  鼓勵被指導者去與指導者之外的其他人進行接觸，討論問題的同時分享各自的成功經驗。

2. 職業輔導人制度：為了幫助新員工明確職業發展方向，并在職業發展過程中不斷改進、提高，促進公司和個人的發展，同時保證公司對員工職業生涯指導政策得到貫徹和落實，公司實行職業輔導人制度。這是一種正式的開發性人際關系，由各單位負責人擔任新員工的職業輔導人。具體操作按本管理辦法第二章關于職業生涯規劃組織管理的規定執行。

第六章附則

第五十七條本制度由人力資源部負責解釋

第五十八條本制度實施細則由人力資源部負責修改，報總經理批準后執行。

第五十九條本制度自公布之日起實行。