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行業(yè)資訊
INDUSTRY INFORMATION
HR和領導一定知道，發(fā)工資從來就不是發(fā)一份死工資，是要講究薪酬結構設計的，好的薪酬結構設計不僅能讓員工高高興興地領工資，還能吸引人才。但是，一味地讓員工滿意肯定不行的，關鍵還得老板滿意。那么，怎樣的薪酬結構設計才能讓老板和員工都滿意呢？
薪酬設計必須建立在法律底線基礎上
任何一種薪酬結構設計，都必須保證是建立在法律底線基礎之上的，具體就包括以下7點：
1.員工每月應發(fā)工資不得低于當?shù)氐淖畹凸べY標準；
2.平日加班、周末加班和法定節(jié)假日加班分別為正常工資的1.5倍、2倍、3倍核算；
3.加班費日工資計算基數(shù)不能低于最低月工資標準/21.75天；
4.依法繳納社保是企業(yè)和員工應盡的法定義務，其不受任何雙方的個人意愿所左右和改變，因此，讓員工寫不購買社保的保證書或聲明的做法是無效的，法律上并不承認；
5.員工依法享受各種帶薪休假的工資待遇（法定節(jié)假日、帶薪年休假、病假、產假等），企業(yè)不得不給或降低法定標準給付；
6.必須依法給員工購買相應社會保險、公積金等，因為企業(yè)應承擔本該承擔的繳交費用，不能不交、少交或將本應企業(yè)自身承擔的費用全額或部份轉嫁到員工身上；
7.員工工資所得要依法繳納個人所得稅，不得逃稅漏稅。
合理合法且巧妙的薪酬結構設計
薪酬結構無論怎么設計，無外乎有兩大部分組成，一部分為每月不變的固定工資，如基本工資、崗位工資、學歷工資、工齡工資、技能工資、各種固定的津貼或補貼；另一部分即為可變的浮動工資，如加班費、計件工資、銷售提成、績效工資、項目獎金、季度獎、年終獎及其它一次性、臨時性的獎勵或補貼等。
因此，薪酬結構無論怎么分割設計，萬變不離其中，工資實質就是固定工資+浮動工資（獎金）。下面分享幾種比較常見的薪酬結構設計：
高彈性模式
所謂高彈性，即是指基本工資很低甚至沒有，完全是靠浮動工資。這種模式是一種激勵性很強的薪酬模型，這種薪酬模型，員工能獲得多少薪酬完全依賴于工作績效的好壞。典型的就是各種銷售崗位了。比如賣保險的，你知道嗎？普通賣保險的月入甚至都能達到好幾萬呢。
穩(wěn)定模式
這是一種穩(wěn)定性很強的薪酬模型，一般來說這種薪酬模型，員工的收入非常穩(wěn)定，幾乎不用多努力就能獲得全額的薪酬。話說我們大多數(shù)HR專員小伙伴和行政小姐姐，就是這種模式居多。
調和模式
既然是調和模式，那自然是和“調”有關，言下之意就是可以隨時調整的。這是一種既有激勵性又有穩(wěn)定性的薪酬模型。這種薪酬模型可以演變?yōu)橐约顬橹鞯哪Ｐ?，也可以演變?yōu)橐苑€(wěn)定為主的薪酬模型。
在法律范圍內降低薪酬成本
既要降低加班費，繳納社保和保證員工的帶薪假，又想要保證合法，這要怎么做薪酬結構設計呢？
方法只有一個，就是薪酬結構設計的時候，盡量降低固定工資，當然，再低也不能低于當?shù)刈畹凸べY標準的，同時增加可變動的浮動工資的比例，比如績效獎金。
比如說有的企業(yè)給生產員工全部定為計件工資制，但是，每月保底工資和加班費計算基數(shù)不低于最低工資標準，并在勞動合同或企業(yè)的規(guī)章制度中明確規(guī)定。又或者是以最低工資標準為保底月薪，并在此基礎上再增加計件工資。上面兩種做法都是可行和合法的。同樣的，銷售提成和績效工資也可以如此操作。
值得一提的是，降低成本一定要把握好一個合適的度，不能一味地去降低成本和費用，如果降低了薪酬的保健和激勵作用，那你的薪酬結構設計就是失敗的。
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