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員工離職涉及到工資結算、相關證明開具甚至賠償金等，是比較復雜的一道手續，在這個過程中，如果處理不好，很容易引來勞動糾紛。這里整理了最正規的員工離職處理辦法，HR必須牢牢掌握了！
基礎知識：絕對不能成為離職理由的情況
根據《勞動合同法》第三十八條的規定，以下情形應避免成為員工離職的理由：
未能按照勞動合同的約定提供必要的勞動保護或工作條件；
未能及時且全額支付勞動報酬；
未依法為員工繳納社會保險費用；
如果雇主的規章制度違背了法律或法規，并損害了員工的權益；
勞動合同因用人單位采取欺詐手段誤導員工而被認定為無效，依照本法第二十六條第一款的規定；
法律或行政法規規定的其他任何允許員工終止勞動合同的情形。
因此，上述六點絕不應該出現在員工提出的離職理由中。
此外，若雇主使用暴力、威脅或非法限制人身自由的方式強迫員工工作，或者指令員工進行違規操作或危險行為，從而威脅到員工的人身安全，這樣的情況作為離職理由也是必須被避免的。
進階知識：容易引起爭議的操作盤點
1.在勞動者離職的文件中，離職原因的陳述應當保持一致性。通常情況下，建議使用“個人原因”或“家庭原因”作為離職的標準表述。盡管如此，即便是使用了“個人原因”，也并非沒有任何法律風險。如果離職文件存在前后矛盾，無法充分證明勞動者是主動提出辭職的，用人單位可能仍需支付經濟補償金。
例如，小楊與雇主簽訂的《保險解除協議》和《離職證明》中的理由不一致，導致公司被判支付經濟補償?！侗ｋU解除協議》顯示原因為個人原因，而《離職證明》則指出是因為小楊的工作態度問題，這種矛盾導致了法院的裁決。
因此，用人單位應當確保所有文件內容一致，并且在加蓋公章之前仔細審核文件內容。這樣可以避免在糾紛發生時承擔不利的后果。
2.有些離職理由聽起來合理，但實際上可能包含法律風險。例如，如果文檔中表明是由用人單位提出并達成協議解除勞動合同，則需要支付經濟補償金；如果文檔僅提到協商一致解除勞動合同而未明確指出是哪一方提出的，則用人單位可能面臨較大風險。
此外，盡管用人單位解除勞動關系的某些理由在法律上看似合規，但由于中國地域廣闊，各地裁判標準可能存在差異，因此單位在使用勞動合同法第四十條和四十一條所述情形時也應謹慎。
3.在解決離職事務時，應確保所有應結算的權利項目都已完全清算，包括法定節假日加班費、周末加班費、平時加班費、未休年假的加班費、高溫津貼、工資、績效工資、提成、獎金等。此外，如果存在未簽訂勞動合同的兩倍工資賠償、社會保險和醫療保險（五險一金）、經濟補償等無爭議的聲明，也應一一列明。如果勞動者已提前申請離職并休完所有應休假期，這一點也應當在文件中明確，以避免支付額外的三倍工資賠償。
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