-
行業資訊
INDUSTRY INFORMATION
員工提出離職后，可能基于各種原因撤回，比如發現懷孕了等情況。
本文討論的話題就是員工提出離職后可以撤回嗎？如果單位不同意撤回，員工的撤回會發生法律效力嗎？
1
主流觀點認為
主流觀點認為離職申請到達用人單位即產生法律效力，不得任意撤回。
觀點一：離職申請屬于形成權的范圍，員工向用人單位提出辭職申請，一經到達即產生（一定期限內）解除勞動關系的法律效果，不得任意撤回。
此種觀點為司法實踐中關于此類爭議的主流觀點，持此種裁判觀點的案例如下：
案號：（2021）青民再57號案件
2019年10月18日，高某主動向某某物流公司提交《辭職申請》后，曾以口頭及發送微信形式向其主管領導提出撤回《辭職申請》的請求；
但該撤回《辭職申請》的請求并未獲得公司準許，其主管領導表示無權代表公司作出答復。
2019年10月28日，高某辦理離職交接手續。其在《員工離職交接表》中簽字確認。
2019年11月15日，某某物流公司向高某送達《解除勞動關系通知書》，該通知書寫明：高某存在公司重大資產違規操作的行為，違反了《員工手冊》相關條款，經公司研究并征求工會意見后決定自2019年11月11日起解除與高某的勞動關系。
高某向一審法院仲裁請求主張公司支付違法解除賠償金。
法院認為，從某某物流公司與高某解除勞動關系一系列行為發生的時間先后可見，高某提交辭職申請在前，用人單位解除勞動關系在后。
根據《勞動合同法》第三十七條的規定，某某物流公司在高某提出《辭職申請》后，與高某解除勞動關系符合法律規定。
故，某某物流公司不存在違法解除與高某勞動關系的事實，高某此項再審請求無事實及法律依據，再審不予支持。
案號：（2021）川民申393號
2019年6月26日，曾某填寫了某某公司制作的《離職申請表》，2019年6月27日，某某公司有關部門負責人在審批欄簽署同意，批準離職時間為2019年7月25日。
曾某提交《離職申請表》后，將其申請離職的情況告知了家人。之后，曾某欲撤銷離職申請，其父曾某于2019年7月2日向某某公司發送電子郵箱，主要內容是曾某家庭十分困難，請求某某同情其家境困難收回辭退曾某的決定，繼續錄用曾某為公司員工。
2019年7月10日，曾某及其父又找到某某公司人事部門要求撤銷離職單。某某公司向曾某短信回復稱“你在7.10反饋的情況，我們已經進行了情況調查和部門溝通。
由于你已簽發離職單且離職流程已經總部審批，現離職無法更改”。曾某于2019年7月17日提起勞動仲裁要求其與某某公司訂立的勞動合同繼續有效、繼續履行。
法院認為，案涉離職申請表載明，曾某于2019年6月26日提出辭職申請并明確7月25日離職，屬于預告解除的方式，無需用人單位作出是否同意的意思表示，屬于形成權，解除的意思一經到達對方即發生法律效力。
2019年7月2日曾某最早發出撤回或撤銷離職申請的意思，已經超過撤回解除意思表示的時間，不發生撤回的后果，也不得對單方意思表示進行撤銷，二審認定本案不構成違法解除勞動合同并無不當。
案號：（2020）粵民申271號
2018年4月9日，趙某向某某酒店提交書面《離職申請書》，以“個人原因”為由提出辭職，某某酒店批準同意。
2018年4月10日趙某反悔要求撤回離職申請，某某酒店作出《解除勞動合同通知書》，以趙某嚴重違紀為由解除雙方勞動關系。趙某于2018年4月17日申請勞動仲裁，要求某某酒店支付解除勞動關系經濟補償金。
法院認為，勞動者的辭職權屬于形成權，除非勞動者辭職時明確表示是提前三十日通知解除勞動關系或者在離職申請中明確其最后工作日；
否則其辭職的意思表示到達用人單位即可發生解除勞動關系的效力。
根據趙某的離職申請書，其是以個人原因辭職，該辭職原因不屬于《勞動合同法》第三十八條規定的勞動者被迫解除勞動關系而應由用人單位支付經濟補償金的法定情形。
趙某在2018年4月9日辭職后反悔，于次日要求繼續上班，但因雙方勞動關系已經因趙某此前辭職而在2018年4月9日解除，故某某酒店在次日作出的《終止（解除）勞動合同通知書》不具有法律效力，不構成違法解除勞動關系。
觀點二：公司在收到員工辭職申請之日起30天內未做出同意其解除勞動合同請求的決定，在員工放棄單方解除權的情況下，其與公司的勞動關系也并未解除。
案號：（2021）鄂民申1507號
在“（2021）鄂民申1507號”案件中，法院認為，《勞動合同法》第三十七條規定：勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。
勞動者在試用期內提前通知用人單位，可以解除勞動合同。
《勞動合同法實施條例》第十八條還規定：有下列情形之一的，依照勞動合同法規定的條件、程序，勞動者可以與用人單位解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同：……（二）勞動者提前30日以書面形式通知用人單位的……。
上述法律規定賦予了勞動者解除勞動合同的條件，即勞動者主張單方要求解除勞動合同時必須滿足提前30天以書面形式通知用人單位的條件。
本案中，宋某于2020年1月1日書面通知某某物業公司解除勞動合同，并無證據證明某某物業公司在收到宋某書面通知之日起30天內作出了同意其解除勞動合同請求的決定，故本案中雙方勞動合同并未因此解除。
且根據原審已查明的事實，同年2月2日，宋某與某某物業公司法定代表人蔡成軍微信聯絡，作出了不愿意辭職即撤回辭職的意思表示，該行為可視為宋某放棄了法律賦予其勞動合同的單方解除權；
因此，即便宋某解除勞動合同的請求已滿足提前30天書面通知用人單位的條件，但在宋某已放棄單方解除權情形下，其與某某物業公司的勞動關系并未得以解除，雙方勞動關系繼續存續。
某某物業公司關于根據《勞動合同法》第三十七條的規定，宋某提出解除勞動合同30天后后雙方勞動關系即自行解除的理由并無充分法律依據，該觀點不能成立。
2020年3月30日，某某物業公司在沒有合理理由的情況下，通知宋某辦理離職手續，不符合法律規定的協議解除或可依法解除勞動合同的情形，屬于違法解除。
目前的司法實踐中，主流的裁判觀點認為，員工的單方預告解除權屬于形成權的范圍，員工向用人單位提出辭職申請，一經到達用人單位則產生（一定期限內）解除勞動關系的法律效果，不得任意撤回解除勞動合同。
但仍有較少裁判觀點認為公司在收到員工辭職申請之日起30天內未做出同意其解除勞動合同請求的決定，在員工放棄單方解除權的情況下，其與公司的勞動關系也并未解除。
2
各地相關規定
一、勞動者要求撤銷解除通知原則上不予支持
四川省高級人民法院民事審判第一庭關于印發《關于審理勞動爭議案件若干疑難問題的解答》的通知：
勞動者依據《勞動合同法》第37條書面通知用人單位解除勞動合同的，用人單位已與勞動者辦理工作交接手續，并免除了勞動者提前30天通知義務；
勞動者要求撤銷解除勞動合同的通知的，除用人單位同意的外，一般不予支持。
《北京市高級人民法院、北京市勞動人事爭議仲裁委員會關于審理新型冠狀病毒感染肺炎疫情防控期間勞動爭議案件法律適用問題的解答 》第17條：
離職申請自送達用人單位之日起即發生法律效力，因疫情防控無法按期辦理離職手續不影響離職申請的效力，故對該項請求不予支持。
勞動者提出離職至辦理離職手續期間的勞動報酬，可根據勞動者實際提供勞動的情況分別確定。
二、在30天期限屆滿前，且未辦理離職交接手續的，勞動者可以撤回
《江蘇省勞動爭議仲裁委員會關于印發<江蘇省勞動仲裁疑難問題研討會紀要>的通知》（蘇勞仲委[2007]6號）中曾經作出過說明：
勞動者依據《勞動法》第三十一條規定書面通知用人單位解除勞動合同，三十日期限未屆滿前，勞動者辭職行為沒有產生預期的法律后果，故勞動者可以撤銷辭職行為，撤回解除勞動合同通知。
但用人單位如在三十日內已與勞動者辦理了工作交接手續或已對工作重新作出了安排，及其他難以撤銷的準備工作，免除了勞動者工作滿三十日的義務的，應視為用人單位同意勞動者辭職；
雙方就解除勞動合同已協商達成一致，應適用《勞動法》第二十四條規定，勞動者無權撤銷辭職行為。
各地的規定一定程度也與案例顯示的觀點對應。
3
用人單位操作建議
1、用人單位收到員工辭職申請時，如對員工辭職申請無異議，建議明確向員工作出同意其辭職申請的意思表示，并留存相關證據；
如希望挽留員工，也盡量在30日內確定能否挽留住，如果無法挽留的，一定在30日內告知同意離職；
2、如果同意離職的，在30日內安排員工辦理離職交接手續；
3、如果同意離職，但雙方就離職具體時間有異議的，應協商確定；
無法協商確定的，按照法律規定30日確定離職時間，對于員工離職申請中自行指定的時間，且時間不足30日內，該離職時間是否同意的決定權在用人單位。
但不論如何，離職時間不得晚于30日。
