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沒有人事部門，誰來進行績效考核？首先說，這個問題是個偽命題！很多企業高層會認為績效考核是人力資源部的工作。首先，我來說一下人力資源部門具體的崗位和職責，大家就知道人力資源部門的崗位如何設置了！一般人力資源部門的工作分為六大模塊：
通常，我們可以設置的崗位有，招聘專員、勞資專員、培訓專員、績效專員、福利專員、薪酬專員等，其實對于中小型的培訓機構來講，不可能有這么完善的組織架構和崗位，如果全部都配置了相關的人員，無疑要增加很多的人員成本。出現績效管理混亂的問題是，很多學校因為HR人力資源管理系統中組織架構和崗位職責的不明確而導致的管理混亂。
一、績效考核到底誰來做？
其實，真正的績效考核應該由直接主管來做。首先，下屬的工作是由直接主管和下屬一起制定的，所以，作為直接主管對下屬的工作要求是非常清晰明了的。其次，直接主管對于團隊的工作結果是有直接責任與關系。如果高層考核的話，也是對中層進行考核，中層對基層進行考核。再有，直接主管對本部門的工作有著非常專業的評判標準，作為人力資源部門，是不具備針對其它部門某個崗位的評判的專業性和權威性。最后，因為直接主管對下屬績效考核的權利和角色，可以讓直接主管在HR人力資源管理系統中更好地對下屬進行管理。
很多大、中型培訓機構因為人員眾多或者項目眾多，采用了矩陣式的組織架構，由于權利管轄的交叉或者權利界定的不清晰，導致了很多人員可能會受兩個以上部門領導的管理。導致了績效考核難度和績效成本的增加，這也是我們作為高層需要思考和避免的管理問題。
簡單點說，績效考核就是各部門主管來做，各部門主管的績效由他們的直接主管來做。
二、績效專員做什么？
績效專員的主要職責其實是績效管理，和績效考核是有區別的?？冃Ч芾硪揽縃R人力資源績效管理系統對各部門的績效情況進行記錄，針對績效考核的相關數據進行統計，針對目前的績效進行改善，分析和研究績效結果，從中發現各部門中存在的問題，以及挖掘為了讓員工更好地為企業創造價值所需要的培訓。在工作互動層面，將這些需求反饋給培訓專員和直接主管，以便于員工的定向培養和工作改進。
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