-
行業資訊
INDUSTRY INFORMATION
現在很多用人單位以激勵員工為由，設置末位淘汰考核制度，建立考核指標體系，劃分考核等級，對等級靠后的員工進行淘汰。
那：末位淘汰制是否合法呢？因績效考核不達標被公司辭退，員工能拿到補償嗎？趕緊一起來看看～
“末位淘汰制”作為一種績效考核制度，是指用人單位根據本單位的工作目標，在一定期限內按照制定的考核體系對員工進行考核，并依據考核結果淘汰得分靠后的員工。
這一制度源于美國通用電氣公司杰克·韋爾奇，也叫10%淘汰率法則，在我國，華為、阿里巴巴等知名企業都在使用。
近年來，我國一些企業將“末位淘汰制”納入企業規章制度或者勞動合同中，根據考核結果，定期將業績居于末位的勞動者調崗、調薪或解除勞動合同。
那末位淘汰制是否合法呢？
根據《勞動法》規定，用人單位可以跟公司單方面解除勞動合同的主要情行為：
1、無過錯性辭退
主要指的是《勞動合同法》第四十條 規定的幾種情形：
有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：
勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
這種情況屬于勞動者無過錯，單位解除勞動合同（辭退）。此種情況下，根據《勞動合同法》第四十六條的規定，用人單位需要向勞動者支付經濟補償。
2、過錯性辭退
主要指《勞動合同法》第三十九條規定的情形：
在試用期間被證明不符合錄用條件的；
嚴重違反用人單位的規章制度的；
嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
被依法追究刑事責任的。
上述情況下，用人單位可以將勞動者辭退，不用支付任何經濟補償或者賠償。
末位淘汰制作為用人單位的規章制度，并非意味著用人單位對業績考核結果居于末位（或靠后）的勞動者可以單方面予以辭退。
在實踐中，用人單位根據末位淘汰制辭退勞動者的依據主要有兩種情形：
依據根據《勞動合同法》第39條的規定認為勞動者嚴重違反用人單位的規章制度；
根據《勞動合同法》第40條的規定認為勞動者不能勝任工作。
所謂嚴重違反用人單位的規章制度，是指勞動者明知（包括應當知道）規章制度的規定，但因為故意或者重大過失而實施了嚴重違反規章制度的行為。
業績考核居于末位這是一種客觀事實，并非勞動者的主觀心態。只要有考核，就必然存在排名先后，即使所有的勞動者都盡職盡責拼盡全力工作，也必然有人考核居于末位，這是任何用人單位都無法避免的客觀事實。
因此，業績考核居于末位，不意味著嚴重違反用人單位的規章制度，用人單位不能以此為據單方面辭退勞動者（但存在故意或重大過失情形除外）。
那勞動者業績考核居于末位，是否構成不能勝任工作？
正如前文所述，勞動者業績考核居于末位，這是任何用人單位都無法避免的客觀事實。勞動者業績考核居于末位，可能是其不能勝任工作，也可能是能夠勝任工作，只是因為考核制度的存在而導致其處于末位。
即使勞動者不能勝任工作，用人單位也不能據此直接予以辭退，而是應當對勞動者進行培訓或者調整其工作崗位，勞動者仍不能勝任工作的，用人單位才可予以辭退。
因此，勞動者業績考核居于末位，并不意味著不能勝任工作，用人單位更不能以此為由直接單方面辭退勞動者。
綜上所述，用人單位不能根據末位淘汰制單方面辭退勞動者，否則企業將構成違法解除勞動合同，勞動者有權要求用人單位支付經濟賠償金或要求繼續履行勞動合同。
