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行業資訊
INDUSTRY INFORMATION
企業在初創階段的時候，通常由一些技術和營銷專才構成的核心團隊來擔綱主要任務。在這個時期，往往會忽視人力資源管理的重要性，然而隨著企業逐漸成長，規模不斷擴大，奏響蓄勢待發的樂章，人力資源管理的知識和技能就顯得尤為重要。
在這個階段，如果企業的初期運營策略獲得成功，企業規模開始擴大，那么這時往往會發現一些明顯問題，例如員工積極性下降，公司業績滑坡等。這主要是由于在創業初期，企業規模較小，管理相對簡單，但隨著企業規模的擴大，人力資源管理的復雜性也隨之增加，會出現更多趨勢和未知的問題。
比如某公司原本的績效考核金額占比工資的部分是根據職位級別來定的，大概是占到10%到25%左右，但老板就覺得績效考核的效果不明顯，說扣績效工資幾十塊到幾百塊對員工不痛不癢，就要求人事部重新制定績效考核標準，綜合底薪全部參與績效考核。
老板想要把員工工資100%都做成績效考核，這事合理嗎？
當然是不合理的，而且是一不合情、二不合理、三不可行，一旦實行，后果會很嚴重。這樣做的結果就是全公司員工有一個算一個都會離職，除非老板不想開公司了。從另一方面來說，把工資100%做績效考核雖然不違法，但是在實際操作的時候，如果員工實發工資低于當地最低標準，那就違法了。
再者，如果績效考核的工資額度太大，導致員工的實際收入遠低于合同工資的時候，公司又沒有充分的理由，員工是可以到仲裁申請按照合同工資補發的。所以說，把員工工資100%做績效考核根本不合理，甚至可能會違反勞動法。比如業務部門績效可以占到50%或60%，但二線部門最高20%，超過了誰還給公司干活，實際情況是二線部門的績效考核工資占到40%就有很多人撂挑子了。
績效考核比例和額度的增大，不一定會帶來好的效果?？冃Э己巳绻褂缅e誤的考核方法，會嚴重打擊員工的積極性，會帶來很多負面效果而非激勵效果。所以，像這種拿員工工資100%做績效考核的行為極為不合理，也不可行。
面對這樣的問題，企業往往希望通過改變工資結構，比如將員工的工資100%做成績效考核，以求刺激員工的工作積極性，同時減少人工成本。然而，這種做法未必會取得預期效果，甚至可能構成法律風險。因為，績效考核的目的是激勵員工，提高他們的工作效率和質量。但是，過度的績效考核可能會造成反效果，對員工形成壓力，導致工作積極性和滿意度下降，甚至達到離職的程度。
而且，如果績效考核的工資額度過大，甚至導致員工的實際收入低于合同工資，這將很可能觸犯相關勞動法律，使公司陷入不必要的法律糾紛。因此，在設置績效考核時，企業應該審慎權衡，合理設定績效考核的比例，旨在以此激勵員工，提升效率與質量，同時還要確保員工的基本權益不受侵犯。激勵的目標和員工的利益權益保障應該是并行不悖的。
最后，僅僅依靠績效考核來激勵員工并不能根治問題，企業應該逐步提升對人力資源管理的理解和運用，以更全面的視角和手段對待員工管理，從而更好地幫助企業面對挑戰，走向成功。
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