有效的績效管理不僅衡量員工工作表現，也塑造公司文化、推進人才發展，并直接影響企業的持續成長。從華為的案例中，我們可以洞見一種系統化而人性化的績效對話實踐，它折射出的不僅是一家企業的人力資源戰略，更映照出其企業精神和文化的深厚底蘊。

　　01考核后與員工進行面談

　　績效考核后，管理層要及時與員工溝通，把績效考核的意見反饋給員工。對于考核中員工取得的成績，給予鼓勵和肯定，雙方共同制定下一步的目標；對于考核中存在的問題，與員工一起制訂調整和改進計劃。華為要求人力資源部門每半年就要跟員工進行一次反饋面談，了解員工對企業、對直屬上司以及對自身崗位的認知。

　　與員工面談不是一件簡單的事情，不能隨時隨地地隨便拉一個員工過來就說，而是需要針對面談的時間、地點、內容、方式等做好準備，提前制訂面談計劃。具體計劃分為以下幾個部分。

　　1.了解員工情況

　　因為每位員工的崗位、性格、績效結果、后期的工作安排等都不一樣，所以，制訂面談計劃前先要搜集員工的相關材料，包括員工的工作進展情況、工作中潛在的障礙、可能存在的問題等，要對需要面談的員工的情況有基本的了解，預判員工對績效的期望和意見，確保在面談的過程中掌握溝通的主導權。

　　2.設計面談內容

　　面談的內容主要是員工上一個考核周期的工作業績，包括工作中取得的成績、態度表現以及工作中沒有達到績效目標的部分、出現問題的原因等（如表1所示）。

　　需要注意的是，績效反饋面談雖然談的是過去一段時間的績效總結，但面談的目的是為了未來更好地改進和發展，所以在內容的設定上，一定要有對員工下一步工作的規劃和安排。

　　3.確定面談時間和地點

　　面談時間和地點的確定對于面談也很重要，一般面談都不安排在節假日之前，以免不能及時觀察到員工的情緒波動。

　　面談的地點不一定是主管辦公室，主管辦公室容易給員工造成壓迫感，要選擇一個安靜、不會被打擾的地方。但也不要選擇太隨意的地方，太隨意的地方會讓員工感覺面談不正式，可能會不重視這次面談，導致達不到面談的預期效果。

　　4.提前與員工做好溝通

　　面談前提前與員工溝通，把面談的時間、地點以及相關內容都告訴員工。面談的時間一般不少于30分鐘，提前告訴員工，可以讓員工安排好手頭的工作，同時做好相應的準備。

　　02面談策略和技巧

　　對員工的績效反饋面談是一件需要策略和技巧的工作。面談既要起到激勵的作用，對于低績效員工存在的失誤和問題，也要達到督促其改進的目的。華為主要有以下幾種面談技巧（如圖1所示）。

圖1華為績效反饋面談技巧

　　1.因人而異，不同的人使用不同的方法

　　每個企業都有不同類型的員工，在與不同的員工進行績效面談的時候，可以采用不同的面談策略。

　　①績效好，工作態度好

　　這部分員工是企業的標桿員工，也是創造團隊業績的主力，是企業需要保留的員工，所以，對于這樣的員工，在肯定他們業績的同時，要對他們提出更高的要求和目標。

　?、诳冃Ш?，工作態度不好

　　這部分員工一般能力比較強，但是往往個性也比較強。這樣的人可以做出大的貢獻，但也可能對集體和組織造成大的破壞。所以，對于這一類型的員工，在肯定成績、建立信任的基礎上，也不能姑息他們犧牲集體或他人利益的任性。

　　③績效一般，但工作態度好

　　這類員工工作認真，認同公司和團隊領導，不會對公司造成破壞，但績效不高。對于這一類型的員工，在面談時要幫助其制訂績效改進計劃，督促其改進。如果不能改進，可以通過調崗等方式讓其發揮價值。態度不能代替業績，不能因為態度好掩蓋績效的不好。

　　④績效不好，工作態度也不好

　　這類員工表現出來的是不思進取，經常為業績不好找借口。對于這一類型的員工，要向他們強調工作的目標，明確表達公司對他們的看法和期望，引導他們反思自己的問題。

　　2.根據反饋內容采取不同策略

　　與員工的反饋面談包括正面反饋和反面反饋。正面反饋是指對員工的優點及其在工作過程中取得的成績給予肯定；反面反饋則是指出員工存在的問題和不足。

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　　肯定員工成績時不能太過籠統，要明確具體地指出員工應該被肯定和鼓勵的地方，

　　讓員工感覺到你的真誠，讓肯定真正起到鼓勵的作用。

　?、谪撁娣答?/strong>

　　對于員工存在的問題和錯誤，在與員工面談時要以問題為導向，平靜客觀地指出員工的問題所在，找到產生問題的原因，提出解決問題的建議或督促員工自己提出改進方法，與員工一起制定改進方案。

　　切忌以責任為導向，把重點放在追究對方的責任上，這樣容易讓員工產生逆反心理，不利于問題的解決和改進計劃的制訂。

　　3.雙向溝通，而不是主管領導自說自話

　　績效面談是一個雙向溝通的過程，而不是主管一個人的演講，所以在面談的過程中要鼓勵員工充分參與進來，引導員工多說，聽聽他們對問題的思考和想法，引導他們提出更好的解決方案。

　　對于員工提出的建議和想法，主管也要認真聆聽、積極回應、互相探討，不可以無端與員工發生爭執，更不要以職位壓人。

　　4.保護員工隱私，面談單獨進行

　　很多公司在管理員工業績的時候喜歡對比，希望借助對比起到激勵員工的目的。但是，在大多數情況下，績效不好的員工并不想讓別人知道自己績效的實際情況，尤其是當面比較，更是讓很多員工難以接受，甚至會因此引起員工情緒起伏。華為績效考核系統要求相關主管領導在與員工進行績效溝通的時候要單獨面談，而且面談結果也盡量不讓第三方知道。

　　面談不要選擇在辦公室，一是容易受人打擾，面談容易被打斷；二是在辦公室面談無法保護員工隱私。最好選擇安靜的小型會議室，關上門與員工單獨面談。對于績效不理想的員工，在告訴他們評定和考核結果時，要避免被第三者聽到。

　　5.平復員工消極情緒

　　績效反饋面談之前，員工都會對自己的績效考評成績抱有一定的期望，如果考評成績沒有達到自己預期的等級，他們很容易產生消極和對抗情緒。此時，主管領導一定要先平復他們的情緒，把他們的注意力轉移到績效本身上來。華為在這方面的策略和技巧有如下三種。

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　　讓員工把自己的情緒表達出來，用同理心思考，表示理解員工的感受。例如，用“我能理解你現在的感受，你是不是覺得……”之類的語言來表達自己的理解。員工接收到這樣的反饋后，會感覺到自己的想法和情緒被別人理解了、看到了，情緒會更容易平復下來。

　　②避開員工的攻擊性語言

　　有些員工性格比較急躁，看到不如意的考評結果后，會遷怒于主管領導，對其說一些抱怨或攻擊性的語言。遇到這樣的問題，主管領導不要與對方爭辯，而是要把話題引導到需要討論的績效問題上。例如，可以這樣說：“我很愿意聽你說，但是，這不是我們現在需要談論的話題?！?/p>

　?、燮綇蛦T工的沮喪情緒

　　有的員工在看到自己的考評結果后會表現出消極、沮喪的情緒，感覺自己什么都做不好。此時，主管領導可以問員工一些開放性的問題，引發員工對未來的思考，重新喚起員工的熱情和自信。

　　需要說明的是，與員工的面談并不是面談結束后就萬事大吉了。主管領導應當與員工一起制定雙方都認可的備忘錄，對面談結果達成共識。在面談結束后的一段時間內，主管領導應對面談員工的情況進行跟蹤，了解員工的績效改進成果。

　　03績效不理想也要肯定員工

　　績效管理就是要考核員工對既定業務目標的完成情況。既然是考核，就會有不達標的人員存在。對于達標的員工，不論是物質上還是精神上都需要進行獎勵，以使他們的績效更上一層樓，同時也可以刺激不達標員工奮起追趕，形成良性的競爭關系；對于沒有達標的員工，也應該是鼓勵為主、批評為輔，可以指出其不足，但不能得理不饒人?？冃Ч芾淼淖罱K目的是要在公司營造一種積極向上的氛圍，激勵員工為績效目標進取奮斗。

　　員工的工作狀態有好有壞，表現在績效上就會有高有低。不能因為某一次或某幾次的失敗就徹底否定一名員工的努力。此時應給予他們鼓勵和扶持，這樣不僅可以幫助他們走出低谷，也可以幫助企業提升整體績效。

　　2018年年底，華為“網絡金碼獎”盛典如期舉行。平臺研發團隊中有3名員工獲得了這一代表著“碼農”最高榮耀的大獎。

　　平臺LM（Line Manager，資源線主管）劉文杰回憶，由于華為新立項開發5G微波等新產品，他們的工作量也跟著成倍增長。如果還繼續使用老舊的代碼架構，工作的壓力巨大，因此他們決定頂著來自各兄弟團隊的壓力，用全新理念重寫架構。劉文杰在形容這一工作過程的難度時說道：“這就好比汽車一邊高速行駛一邊‘換輪胎’，難度非常大?！?/p>

　　修改過程充滿了坎坷和各種不認可，團隊的績效也因此多次沒有達到目標線。

　　好在團隊內部已經統一思想，為了讓大家以后能更方便地工作，重寫架構已經成為當務之急。雖然績效不是很理想，但沒有一個人抱怨，劉文杰也多次鼓勵隊員，為他們加油打氣。

　　2018年整個重構過程完成，將原來10年積累的279萬行代碼優化到了90萬行，團隊工作效率因此大幅度提升。

　　他們交付的代碼即使是按華為英國安全認證中心的標準，也在多個維度有所領先。

　　如果只是一味地追求高績效，劉文杰團隊也可以在傳統架構下應付交差，但肯定沒有之后效率的提升和產品質量的大幅度提高。

　　績效可以檢驗員工在一段時間的工作結果，但有的時候并不能及時體現員工工作的長遠價值。

　　績效不達標的原因可能會有很多種，在處理時要講究方法。關于如何與不達標員工進行有效交流，華為有一套自己的原則。

　　1.描述問題

　　描述工作中出現的問題，而不是直接指出員工的錯誤，這樣可以有效緩解員工的緊張情緒，使雙方更有成效地交流。讓員工自己主動意識到問題，也更加有利于他們后續的改進。

　　平和的談話氛圍不僅能有效地發現并解決問題，對員工心態也會有積極的影響，有利于員工融入團隊。

　　應該就事論事，不能搞人身攻擊。主管應該明白工作中出現問題是正常的，只要不是原則性的錯誤，都應該給予充分理解。這樣做也是增進上下級團結的有效手段。

　　對于員工工作中的可取之處，要明確地表揚、肯定，為員工樹立信心。

　　2.描述后果

　　主管要盡量客觀、準確地描述出現的問題，以及由此給團隊、公司帶來的影響，讓員工明白問題的嚴重性和績效達標的必要性。

　　有責任感的員工自然會主動承擔后果，并在后續工作注意改進工作方法。千萬不能為了讓員工長記性而故意夸大后果、恐嚇員工。

　　3.換位思考

　　在交流過程中，主管要讓員工充分表達自己的觀點，不能一直自己在喋喋不休。在一些情況下，主管可能更專注于管理工作，而對員工實際操作中的情況理解不夠到位，因此要讓員工自己分析出現問題的原因。

　　4.改進措施

　　在分析完產生問題的原因及其影響后，要制定出一套解決措施。這套措施應該是經過雙方充分討論后共同認可的、可施行的。

　　只有可施行的改進措施，才能有效地鼓勵員工進取，激活員工的工作熱情和積極性。

　　每一位有責任心的員工都是企業不可多得的財富，即使他們暫時能力不足，只要給予這些員工足夠的肯定和鍛煉機會，他們就會為公司發展帶來強勁動力。

　　04員工不同，績效結果也要不同對待

　　華為是一家十分尊重個體差異的企業。華為管理者深知人無完人的道理，他們要做的就是讓團隊中的每一個人都發揮出自己的長處，聚集所有人的力量打造高效率和高競爭力的團隊。

　　正因為存在個體差異，所以在制定績效目標和形成績效反饋時也要“區別對待”。

　　當然，華為所施行的“區別對待”并不是把員工劃分為三六九等，而是因材施教。華為希望可以在發揮員工優點的同時，通過績效反饋，給員工提供專業、有針對性的意見和建議，以彌補員工的短板和不足，讓員工獲得全面發展。

　　這樣不僅有利于員工提高績效，企業也會隨之提升競爭力。

　　任正非曾經在《團結一切可以團結的力量》一文中強調：“各級主管面對員工時應實事求是地看待員工的個體差異性，不要簡單地把年資長的員工與惰怠、沒沖勁劃等號，要避免管理的簡單化、貼標簽、一刀切?！?/p>

　　那么，華為是如何科學對待不同績效的不同員工的呢？

　　1.面對能力強、績效好的員工

　　這類員工是華為的“重點保護對象”，也是所有管理者最喜歡的員工。他們能力強且有上進心，敢于承擔責任，是企業開疆拓土的得力干將，也是華為人口中的奮者。

　　華為的管理者在對這類員工做績效反饋時多以肯定、鼓勵為主，以績效結果為中心，肯定他們在工作過程中取得的成績和踏實負責的態度。

　　但同時，能力強的員工容易驕傲，因此在肯定、鼓勵的同時也會對其施加一些壓力，在制定下一階段的績效目標時會把標準適當提高一些。

　　2.面對有上進心但績效不理想的員工

　　他們可能是剛入職的新員工，暫時不能完成華為交付的任務和績效目標，導致績效結果不理想。

　　華為明白這是所有員工都會經歷的一個過程，因此在與他們交流時也是多以鼓勵為主，同時會花大精力培養、培訓他們，給他們成長的空間和時間。

　　這類員工愿意與企業一起努力奮斗，有上進心，假以時日就是下一批奮斗者，是企業巨大的財富。

　　因此，管理者在與其交流時會和他們探討日常工作中不順利的環節，一起分析原因并給出指導意見。

　　3.面對尸位素餐的員工

　　這類員工大多是早期跟著任正非一起打江山的老員工。他們資歷老、輩分高，對企業發展歷程如數家珍，甚至可能與企業高層有“關系”。

　　因此，可能存在一些年輕管理者對他們不敢管也不愿管的狀況。

　　任正非多次就這一狀況給管理者加油打氣，做他們的后盾，就是要讓他們放心、大膽地管。

　　任正非曾在《當干部是一種責任》中強調“破除論資排輩的習慣，克服憑經驗辦事、管理上不求進步的惰性。選拔人才要注重實績、競爭擇優”。

　　除了這些老員工，對于那些不求上進、混日子的員工，華為也是不能容忍的。華為的管理者在面對這類員工時，言辭會比較嚴厲，并且會指出長此以往的嚴重后果。另外，管理者也會給出一些指導，希望他們能端正態度、努力工作。

　　4.面對因性格影響工作的員工

　　可能有的員工性格內向，不喜與人交流，工作時也總是單打獨斗，這與華為團結協作的精神大相徑庭。這些人即使完成了自己的績效目標，也會影響團隊的合作氛圍。

　　為此，華為會要求這類員工多走向臺前、多參加集隊活動。管理者在與他們績效交流時也會采用一些小技巧，例如通過多詢問讓員工多開口等。

　　華為今天的成功離不開完善的績效反饋制度。這套制度幫助員工找出了不足，彌補了短板，自然使他們的績效獲得了提升。

　　05就事論事，提供專業的反饋

　　世界著名管理學教授羅伯特·巴克沃在《績效管理》一書中寫到：“績效管理是一個持續的交流過程?！笨冃Х答佋诳冃Э己酥芷诶锲鹬猩蠁⑾碌淖饔?，是這個過程中最后也是最重要的一環，它總結了上一考核階段員工的優點和不足，制定了解決方案和下一階段的績效目標。

　　在華為的績效管理制度中，績效反饋也占據著十分重要的地位。華為認為：“經理人管人事，有責任去評價、考核和指導下屬?！边@句話也表達了績效反饋最本質、最基礎的目的和作用，那就是要促進員工的進步。

　　因此，在與員工交流的過程中，管理者不應該過分關注已有的結果，而應關注員工在這一階段工作過程中的能力表現、行為態度，也就是說，就事論事，從結果倒推原因。

　　關于績效反饋，任正非對華為中高層干部的要求是：“中高層主管要承擔起對下屬評價的責任，而評價的起點就是有效地布置任務，然后去監督、檢查和溝通、指導，而不是一味地批評和指責?！?/p>

　　因此，在溝通交流的過程中，管理者要言之有物，能夠給出足夠專業的指導和建議。同時，管理者在與員工交流時還應當注意以下幾點（如圖3所示）。

圖3管理者績效反饋注意點

　　1.關注時效性

　　績效反饋應當具有時效性。普通員工的績效考核周期一般都比較短，因此，一旦員工的績效考核出現問題，管理者應該在第一時間與員工進行交流，并指導其改正。

　　如果員工在1月份的績效考核就出了問題，管理者到年底的時候才去對考核結果進行分析，已經沒有意義了。因此，績效反饋應當及時，這樣做雙方印象都更深刻，效果也會更好。

　　2.對事不對人

　　在績效反饋過程中，必須杜絕管理者摻雜個人感情的情況出現。也就是說，在進行績效反饋時要就事論事，應該圍繞員工在過去這一階段的工作方法、態度和績效去展開溝通，不能針對員工的個性進行評價。

　　不過，如果員工存在上進心不夠、與團隊格格不入、與團隊交流不暢等表現，則應該指出來，并督促其改正。

　　3.引導員工表達想法

　　員工有時候比管理者更能明白自己工作中出現的問題，所以管理者要做的應該是引導員工更多地表達、更多地思考，讓他們自己思索工作的不足、需要增強的地方以及相對應的方法。

　　員工結合實際工作情況總結出來的方案會更有效力，也更易操作。管理者可以結合自身經驗對員工的解決方案進行查漏補缺，幫助員工不斷進步。

　　4.針對下一階段做打算

　　在績效反饋面談的過程中，管理者還應當幫助員工為下一階段的考核做計劃，使其改進上一階段的錯誤與不足，以努力完成下一階段的考核目標。

　　華為的績效對話是它企業管理法寶中寶貴的一環。它不僅實現了組織效率的最大化，更是員工個人發展的催化劑。這種可貴的管理哲學本質上是“人本主義”的體現，它不但培養了一支高效能的團隊，更是華為在全球市場持續領先的秘訣。通過一次次真誠而深入的績效對話，華為不僅構建了四通八達的溝通橋梁，也鞏固了以員工為本、以進步為榮的企業文化，為全球管理實踐樹立了榜樣。

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　　紅海云是中國領先的新一代人力資源管理一體化綜合解決方案提供商，核心產品紅海eHR系統，打破傳統人力資源管理系統功能模塊數據割裂的局限，從核心人力管理、勞動力管理到戰略人才管理，涵蓋人力資源業務12大模塊，百余項功能一體化布局。并通過紅海云RedPaaS平臺、RedAPI平臺、自動化運維平臺等底層數字化配套體系的賦能，讓紅海云eHR系統擁有了業內領先的靈活性和可擴展性。

　　迄今為止，紅海云服務的客戶已成功覆蓋華北，華東、華南、西南地區市場，已有逾千家大中型企業借助紅海產品獲得領先的人力資源管理數字化能力，廣泛分布于國企事業單位、地產、銀行、醫藥、物業、物流、餐飲、服飾等行業，包括中國銀行、保利物業、石藥集團、以嶺藥業、科興生物、中金珠寶、華宇集團、祥源控股、雪松控股、真功夫、中郵金融、影兒集團、比音勒芬、曹操出行等眾多頭部企業。