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行業資訊
INDUSTRY INFORMATION
人力資源預算的制定在組織管理中扮演著雙重角色，它既是確定和實施公司戰略優先級的關鍵工具，也是對市場變更和不確定性進行響應的重要保障。制定年度培訓預算時，管理者需要謹慎、智慧，并對內外部環境有深入的理解。
今天，有一位北京的朋友問了一個問題：
「年度的培訓預算，怎么做？」
提問的那會兒，我正在忙，群里就沒有回答這個問題。
現在正在打車的路上，就把我對這個問題的理解寫下來，跟你聊聊做人力預算的那些事兒。
01
首先，我想潑一個冷水。
我覺得當下，做人力預算，很重要，也不太重要。
很重要是因為有了預算，很多項目才能啟動，很多路途才能出發，很多人才才能招募，很多舉措才能評估。
也不太重要是因為市場情況變化太多太快，如果只是盯著預算做事情，那就是一種經營者與管理者「智識的浪費」。
所以，開篇我們先「驅魅」一下：別認為人力預算就那么重要，在業務遇到具體問題或者機會的時候，預算只是一個重要參考值，不是做事情的唯一標準。
我們要重視人力預算，但不能以人力預算作為行動綱領。
幫助業務項目與業績的達成，才是人力資源的行動綱領。
02
關于預算。每家公司，都有不同的財務政策，所以下面說的并非正確答案。
舟安說的是我自己認為（也請教了華為的好兄弟），還算比較重要的幾條建議：
第一條：人力預算要反映經營責任，以績效評價作為閉環。
簡單來說，別讓人力預算的錢花出去了，最后業績卻沒提升，那多尷尬。所以說預算的多少，一定要和經營的結果相綁定。
你可以多拿預算，那么你的業績增長也要增長。
舉個例子：
24年，假設我們公司的業績目標增長30%，那么人力預算最高只能增長30%。
注意：人力預算的增長一定要比業績目標增長要低，同比例增長就是原地踏步。
最后，具體的人力預算設計與執行效果，一定要用績效考核來做閉環（HRD或者大HRBP，可以作為第一責任人），那么人力預算的效果，基本也就都清楚了（可評估）。來年再設計的時候，就有經驗了。
03
第二條：人力預算，記得要區別對待。
第一條是關于人力預算制定的大的戰略方針。
接下來到了具體的業務中，咱們一定要區別對待。
比方說，我們公司有三大業務線：
一個是重點業務，利潤高，復購率高。那么這個事業部的人力預算就是要相對高一點的（也可以狠狠給）。
一個是維持性的業務，利潤一般，復購率也一般，那么這個事業部的人力預算就可以相對低一些（也可以摳門一點）。
一個是潛力業務，利潤和復購率暫時都看不出，前景未知，那么這個事業部的人力預算就看公司的戰略目標定位了，可高可低，可鹽可甜。
你看，做人力預算的時候，咱們千萬不能公平，一定要根據業務體現出差異來做。
這一點精神內核，是跟考核是一致的。
04
第三條：人力預算，是面向具體的客戶和客戶的期待。
所謂懂業務，實際就是懂客戶，以及懂客戶的期待。
HR如果不懂業務，真的連人力預算都做不好。
我們做人力預算的時候，必須先知道業務的具體情況（如增長、擴張、產品開發、重點客戶等等），這些都將直接影響人力資源的需求和預算。
然后根據具體的業務要求（客戶和客戶的期待），來設計人力資源規劃，再根據人力規劃，重新排列組合人力預算。
是的，這才是正常的順序。
舉個例子：
24年，貴公司要攻克東南亞市場，滿足東南亞客戶的需求。
那么在做24年人力預算的時候，關于東南亞的本地人才，愿意被外派到海外的人才，熟悉海外文化與政策的人才，預算就要側重。
再考慮細一些，出差補貼，當地物價，匯率變動，地區風險等等因素我們都要考慮進去。
請注意：這塊的人力預算是可以一事一議的，別拿著整體去談，拿著這個重點項目的人力預算去談（跟老板+財務+事業部老總），說不定對總體人力預算也會起到神奇的作用。
05
第四條：人力預算，最好要留下一定的冗余空間。
人力預算的冗余是有必要的，但前提是公司有冗余/支付的能力，冗余不是必選項，但冗余確實對公司有挺大的幫助。
比方說：鑒于市場和經濟的不確定性，人力預算的冗余會讓人力預算有一定的靈活性，以應對突發情況。
另外，也可以確保提前考慮到了一些風險管理，比如裁員、仲裁、員工違法亂紀影響到公司聲譽等等，那些你完全預料不到的事情。
但一切的前提，還是公司要有這個實力，權責利相對清晰。
沒實力，權責利模糊就可以自動忽略這一條。
一旦選擇冗余，有件事就非常重要，就是需要有監督，否則亂花錢怎么辦？
我們就來到最后一條建議。
06
第五條：人力預算和核算的規則保持一致，統一管控，簡化管理。
這個管理最好是財務部來做，人力資源部不能又做運動員，又做裁判的。
畢竟公司所有的預算，都要對準財務結果。
實際上對準財務結果，這個描述還是不夠精準，應該是對準客戶。
簡單來說就是：客戶為起點，以項目為基礎，由外向內生成預算（不是由內向外，別搞反了）。
人力預算的制定就是基于項目/機會點，按照「業務計劃—業務項目—人力預算」的邏輯建立預算分配機制。
這樣人力預算才會更合理，更貼近現實的狀況，千萬不要反正來（會有大坑）。
07
以上，就是關于24年人力預算制作的整體的建議了。
鑒于每家公司的情況都不一樣，這篇文章你可以當做是方向性的參考，不要完全不差地照搬照抄。
就比方說，關于人力預算，我還有好幾點沒有深聊。比如：
技術投資的考慮：你們公司在人力預算中要不要考慮24年購買人力系統的投資。這可能包括EHR、學習工具或自動化軟件等等，以提高效率和生產力。是不是要考慮進去？
培訓與發展的考慮：為了加強對人才業務與管理能力的培養，以提升團隊的整體技能和適應市場變化的能力，這方面也需要人力預算的支持是不是要考慮進去？
還有靈活工作的安排：遠程工作、靈活工作時間等新興工作模式的支持，這塊也可以幫企業省成本，是不是要考慮進去？
等等這些都是非常個性化的，每一家公司的做法都不一樣。
制定一個既支持公司當前需求又能適應未來風險和機遇的人力預算，是領導者和人力資源專家面臨的一項重大挑戰。成功的人力預算不僅僅是數字游戲，它應該是一個動態的計劃，能夠引導組織走向可持續發展的未來。
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