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?寶潔公司，始創于1837年，是世界最大的日用消費品公司之一，而且全球雇員近10萬，在全球80多個國家設有工廠及分公司。那么這個產品行銷160多個國家和地區的日化帝國，是如何面對不同的種族和文化，從而找到開啟不同市場的金鑰匙的？又是什么構成了這個百年日化帝國的“常青術”？或許在它的人力資源管理戰略上可以揭開它常青的奧秘。
1.寶潔公司人力資源管理戰略特別在哪？別具一格的招聘管理
招聘這一環節在寶潔人力資源工作中占據非常重要的分量，寶潔的前任首席執行官曾經說過，在公司內部，他看不到比招聘更重要的事了。在美國，如果時間許可，他甚至會親自參加一些比較重要的面試?？梢哉f，招聘是整個人力資源工作的起點，如果起點的質量不高，那么不僅后續的許多培訓等會事倍功半，而且會影響到公司各項決策的執行情況。因此，我們一向是非?？粗卣衅腑h節的。
寶潔在世界范圍內招聘時都遵循同一條準則：即根據本人能力和表現，來招聘寶潔所能找到的最優秀的人才。寶潔公司招聘員工時重視的是員工本身的素質，這些素質包括：誠實正直、領導能力、勇于承擔風險、積極創新、團結合作能力、不斷進取以及發現問題和解決問題的能力。有些部門，如產品供應部、研究開發部、信息技術部和財務部，要求學生最好有一些基本的專業背景。但并不要求專業對口。
（1）尋找人才的七個標準
我們尋找那些能對公司做出貢獻，能開創一個新局面的人才。為我們工作的人具有不同的文化背景及學歷，但他們都具有一些共同點。
強烈的進取心——克服困難，完成工作。寶潔人都具有極強的主動性，堅韌不拔，獨立自主地以極大的熱情做好自己的工作。
卓越的領導才能——領導及激勵別人。寶潔人與同事有良好的工作關系，并努力幫助部屬發揮他們的潛力。
較強的表達交流能力——簡明而有說服力地表達自己的觀點。在對別人具有影響力的同時，寶潔人也善于以客觀開放的態度吸取別人的建議、反饋。
較強的分析能力——全面思考工作中的問題，并得出合理的結論。因為寶潔人具有較高的才智，他們能對瞬息萬變的商業競爭及時作出反應。
創造性——發現新的思想方法、新的工作方法、及達到某個目標的最佳途徑。我們經常會面臨前所未有的變化，只有更富有創造性地工作、只在向一些基本的假設、傳統的觀念提出挑戰，才能駕馭它。
優秀的合作精神——成功地領導一個集體以取得最佳成果。寶潔人懂得如何激發熱情從而在工作中最好地發揮個人及集體的作用。
正直的人格——按照寶潔的“公司信條”來工作。我們在每天的工作中都努力遵循誠實和正直的原則。
（2）標準化的招聘面試流程
寶潔的面試分兩輪。第一輪為初試，一位面試經理對一個求職者面試，一般都用中文進行。面試人通常是有一定經驗并受過專門面試技能培訓的公司部門高級經理。一般這個經理是被面試者所報部門的經理，面試時間大概在30—45分鐘。寶潔的面試過程主要可以分為以下4大部分：
①相互介紹并創造輕松交流氣氛，為面試的實質階段進行鋪墊。
②交流信息。這是面試中的核心部分。一般面試人會按照既定8個問題提問，要求每一位應試者能夠對他們所提出的問題做出一個實例的分析，而實例必須是在過去親自經歷過的。這8個問題由寶潔公司的高級人力資源專家設計，無論您如實或編造回答，都能反應您某一方面的能力。寶潔希望得到每個問題回答的細節，高度的細節要求讓個別應聘者感到不能適應，沒有豐富實踐經驗的應聘者很難很好地回答這些問題。
③討論的問題逐步減少或合適的時間一到，面試就引向結尾。這時面試官會給應聘者一定時間，由應聘者向主考人員提幾個自己關心的問題。
④面試評價。面試結束后，面試人立即整理記錄，根據求職者回答問題的情況及總體印象作評定。
此外，寶潔還擁有非常完整的面試評價體系。寶潔公司在中國高校招聘采用的面試評價測試方法主要是經歷背景面談法，即根據一些既定考察方面和問題來收集應聘者所提供的事例，從而來考核該應聘者的綜合素質和能力。寶潔的面試由8個核心問題組成：
①請你舉1個具體的例子，說明你是如何設定1個目標然后達到它。
②請舉例說明你在1項團隊活動中如何采取主動性，并且起到領導者的作用，最終獲得你所希望的結果。
③請你描述1種情形，在這種情形中你必須去尋找相關的信息，發現關鍵的問題并且自己決定依照一些步驟來獲得期望的結果。
④請你舉1個例子說明你是怎樣通過事實來履行你對他人的承諾的。
⑤請你舉1個例子，說明在完成1項重要任務時，你是怎樣和他人進行有效合作的。
⑥請你舉1個例子，說明你的1個有創意的建議曾經對1項計劃的成功起到了重要的作用。
⑦請你舉1個具體的例子，說明你是怎樣對你所處的環境進行1個評估，并且能將注意力集中于最重要的事情上以便獲得你所期望的結果。
⑧請你舉1個具體的例子，說明你是怎樣學習1門技術并且怎樣將它用于實際工作中。
根據以上幾個問題，面試時每一位面試官當場在各自的“面試評估表”上打分：打分分為3等：1—2(能力不足，不符合職位要求；缺乏技巧，能力及知識)，3—5(普通至超乎一般水準；符合職位要求；技巧、能力及知識水平良好)，6—8(杰出應聘者，超乎職位要求；技巧、能力及知識水平出眾)。
（3）很少采用試用期這種方法
此外，寶潔也很少采用試用期這種方法，盡管國家法律規定，企業可以對員工有一個試用期。一些公司會利用試用期招聘遠遠超出用人指標的試用者，然后讓他們互相競爭甚至“自相殘殺”，這些在寶潔是不會發生的。寶潔認為與員工的雇用合同就像一紙婚書，寶潔希望是像婚姻的關系而不是隨時可以互相不負責任地走掉。
2.寶潔公司人力資源管理戰略特別在哪？高度重視人才培養
員工從邁進寶潔大門的那一天開始，培訓的項目將會貫穿職業發展的整個過程。所有的培訓項目，都會針對性每一個員工個人的長處和待改善的地方，配合業務的需求來設計；也會綜合考慮員工未來的職業興趣和未來工作的需要。寶潔一般在新員工進來2年后會給他調動崗位，這樣就又為他描繪了新的學習曲線，他自己也能找到新的動力。
寶潔高度重視人才培養，向員工提供了獨具特色的培訓計劃，公司的目標是盡快實現員工本地化，計劃在不遠的將來，逐漸由國內員工取代外籍人員擔當公司的中高級領導職位。
（1）培訓特色：全員、全程、全方位和針對性
寶潔公司的一位前任董事長RichardDeupree曾說：“如果你把我們的資金、廠房及品牌留下，把我們的人帶走，我們的公司會垮掉，相反，如果你拿走我們的資金、廠房及品牌，而留下我們的人，十年內我們將重建一切?！?/span>
全員---全員是指公司所有員工都有機會參加各種培訓。從技術工人到公司的高層管理人員，公司會針對不同的工作崗位來設計培訓的課程和內容。
全程----全程是指員工從邁進寶潔大門的那一天開始，培訓的項目將會貫穿職業發展的整個過程。這種全程式的培訓將幫助員工在適應工作需要的同時不斷穩步提高自身素質和能力。這也是寶潔內部提升制的客觀要求，當一個人到了更高的階段，需要相應的培訓來幫助成功和發展。
全方位---全方位是指寶潔培訓的項目是多方面的，也就是說，公司不僅有素質培訓、管理技能培訓，還有專業技能培訓、語言培訓和電腦培訓等等。
針對性---針對性是指所有的培訓項目，都會針對每一個員工個人的長處和待改善的地方，配合業務的需求來設計，也會綜合考慮員工未來的職業興趣和未來工作的需要。
①入職培訓
新員工加入公司后，會接受短期的入職培訓。其目的是讓新員工了解公司的宗旨、企業文化、政策及公司各部門的職能和運作方式。
②管理技能和商業知識培訓
公司內部有許多關于管理技能和商業知識的培訓課程，如提高管理水平和溝通技巧，領導技能培訓等，它們結合員工個人發展的需要，幫助新員工在短期內成為稱職的管理人才。同時，公司還經常邀請P&G其它分部的高級經理和外國機構的專家來華講學，以便公司員工能夠及時了解國際先進的管理技術和信息。公司獨創了“P&G學院”，通過公司高層經理講授課程，確保公司在全球范圍的管理人員參加學習并了解他們所需要的管理策略和技術。
（2）寶潔新員工同化制度：每個人都是這樣被帶大的
新員工同化制度的良好實施既能影響新員工，也能促進老員工的發展，是新老員工的良性互動。有效的新員工同化制度往往要體現如何挖掘現有人力資源，即充分利用老員工。新員工對企業價值的認同，往往是從與其工作環境的老員工的接觸開始形成。企業的心態往往是：“離開誰地球都照樣轉”。但一個起初被認為“黔驢技窮”的老同事，不僅熟悉企業資源、具有相關專業理論知識，而且還諳熟經濟實務和各種工作技能，更是企業哲學的認同及實操者。處理得好的新老員工關系，可以說是企業內部人力資源的又一次提升。
（3）寶潔職業經理人的培養
寶潔一直堅持“以人為本”的經營方針。有人曾經說過，如果把寶潔的人帶走，留下資金和設備，那么寶潔將會一無所有，如果把資金和設備帶走，留下人，10年后他們將會重建一個寶潔。這體現了寶潔的人才觀。
寶潔（中國）公司人力資源部經理張偉給出了這樣一個公式：人才＝觀念＋方法＋投入，其中，方法為培訓體系，投入為資金、人才的投入。
寶潔的培訓方法是：明確所需的組織方向和業務需求，明確所需的組織和個人能力；吸引和招聘那些符合標準的優秀人才。
寶潔人才的定義是八加一：卓越的領導才能、出色的分析問題和解決問題能力、強烈的主動性和進取心、合理有限設定能力、合作精神、良好的表達溝通能力、創新精神、專業技能，最后再加一個品格。
總之，企業能夠成功，除了他們商場上的戰略優秀外，更重要的是他們在人力資源管理戰略上究竟是如何做的。所以，寶潔公司能成功，也是歷史之必然。
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