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行業資訊
INDUSTRY INFORMATION
在數字化和自動化不斷進步的今天，企業紛紛投資于各類數字化人力資源(HR)系統，期望通過高科技手段優化管理流程，提高效率。然而，一篇獨到見解的文章向我們揭示了一個鮮為人知的現實：許多企業在系統上線后發現，這些精心設計的工具要么難以啟用，要么根本未被采用。為解決這一困境，該文章提出了一個方法論——SMART模型，幫助企業深入理解及解決HR系統的實際應用問題。
一、痛點
關于數字化人力資源，筆者分享過多篇文章：
培訓的數字化轉型規劃—3P模型
人力資源服務機構的數字化轉型策略—SOS模型
用三個模型來定義人力資源的“數智化轉型”
數字化人力資源產品的設計層次模型
很多企業上線了各類數字化HR系統之后，發現并沒有用不起來，或者就根本沒用！為何這些系統沒有用起來，成為一個經常困惑企業的問題。對于這個現象，筆者用一個SMART模型進行解讀！
二、使用的條件：SMART模型
Scene場景：
系統的主體是用戶，用戶使用系統基于場景，在軟件開發中我們稱為用戶故事（User Story）。一個HR系統的主體通常有三個人：老板的看板，hr的工具，員工的平臺；三類場景沒梳理清楚，自然就沒有不會有用！要用起來首先要基于實際需要去用的場景。這里推薦筆者的一個O7P模型（戰略性人力資源規劃的O7P模型），上面6個P的場景都確定了，才可能發生最后一個Platform的功能。
Methodology方法論：
很多時候系統不用，是因為系統模塊之間功能是斷層的，從而形成了一個個系統孤島。
系統孤島的表現是數據的斷層，筆者一直有個五通模型，五不通則痛！通字是一個勇敢的勇和走字底構成，要通很難，必須勇敢地走過去！
功能不通，因為數據不通；
數據不通，因為邏輯不通；
邏輯不通因為背后是方法論沒通；
方法論沒通，因為背后的理念沒通；
理念沒通，因為背后的心智不通！
Agility敏捷：
作為系統，用戶體驗是一個大的因素，用戶體驗的核心就是使用的敏捷體驗，這里的敏捷有兩個緯度：
使用界面的敏捷：即在系統上通過最少的操作動作實現功能；這里我們需要通過UED來對系統的界面進行優化；
實務過程的敏捷：通過洗系統是讓HR的活動變敏捷，不因為使用了系統，HR的流程反而變得更加累贅了！比如，有些企業上OA，沒有OA紙質簽字2個領導，上了OA所有領導都要簽字，那上OA的意義是增加簽字？系統是流程工具，不是流程障礙！這里需要我們同步去優化HR的流程，優秀的HR系統會幫助我們把過程變得敏捷。
敏捷也是我們如今做HR的一個非常關鍵的思維，這里可以參考HR的敏捷素質模型—Agile HR Model！
Reformation變革過程：
HR系統，基于場景，面向用戶（老板、HR和員工），系統改變和影響的是用戶群體的“行為習慣”！習慣需要改變，這是一個變革的過程！因此，落地一個HR系統是一個變革推進的過程，如果沒有做好整個變革的推進，那么悄無聲息地上線，可以預見的效果也是消無聲息的！因此需要通過變革管理的過程去推進一個系統在組織的上線，最終影響各個用戶群體在組織中的各個人力資源場景中發生大家的行為改變！
至于，哪個變革管理流程更加適合我們的數字化人力資源系統，筆者后續會專門寫一篇文章，敬請期待！
Technology技術：
在沒有數字化人力資源系統之前是什么工具？很多企業是EXCEL，每個系統功能在系統中操作，和在excel中操作，那么區別是什么？作為系統的智能優勢沒有體現？這個智能的過程，需要技術的支持。很多系統不好用，是因為系統中的技術等級過低，實現不了一系列的效率提升。比如AI技術、語音技術等在HR系統中的廣泛應用。
但是這里需要強調的是不要盲目技術，所有技術都是手段，所有的技術需要基于真切的場景下的需求。
三、數字化人力資源系統的SMART評價量表
基于上述SMART模型的介紹，未來上線一個數字化人力資源系統，可以通過如下5個緯度15個指標問題來進行“有用”的預見性判斷，從而不斷改進，促進數字化人力資源愿景的實現！
Scene場景：
清晰性：系統是否具有清晰的用戶對象群體，并做了場景的定位和角色分類？
務實性：是否基于組織人力資源實務中典型（重要且高頻）的用戶場景進行了功能開發？
連接性：場景之間是否有清晰的數據鏈路關系？
Methodology方法論：
整體性：系統中是否基于一個整體的方法論架構進行系統的開發，從而實現了場景之間的數據連通，即有一個清晰的底層邏輯？
邏輯性：是否基于場景，選擇了敏捷高效的方法論，通過強邏輯的方式進行了功能的推演？
整合性：整個方法論是否很好地進行了數字化的定義、分析和展示？
Agility敏捷
簡易性：系統的用戶界面操作體驗是否簡單，容易理解，即可以通過最少的動作完成場景功能，對任何操作不會產生異議？
改善性：系統對應場景中的人力資源實務流程是否進行了一定優化，并通過系統承載了這份優化成果，甚至基于系統實現了對各類人力資源實務流程的改善和優化？
對稱性：系統是否基于各個場景，實現了信息的對稱并便于數據的調用，從而促進了一體化的實現？
Reformation變革過程：
階段性：針對系統在組織中的落地，是否設計了針對性的分階段的推進過程？
干預性：對未來針對數字化人力資源系統的落地后用戶群體的行為改變，設計了一系列的干預措施，對新的行為習慣進行了激勵和支持，并形成了一系列的機制？
跟進性：是否針對系統在組織中的落地效果進行了跟蹤和評價的策劃，從而不斷調整系統落地過程中在不同階段的干預性調整？
Technology技術：
規劃性：整個系統是否有清晰的技術藍圖，和技術應用的整體規劃？
先進性：整個數字化人力資源系統所采用的技術是否是相對前沿和領先的，從而助力數智化的實現？
合理性：整個系統整合的各類技術是否與場景下的需求匹配，沒有產生技術的過度應用和錯誤匹配，做到技術為需求服務的理性選擇？
“用進廢退”這句諺語在此場景下再合適不過，為了不讓數字化HR系統成為擺設，我們需要不斷地使用和優化它們，從而真正創造出數字化人力資源的價值。這樣的智慧模型，不僅為企業提供了強有力的工具，更為HR的數字化未來指明了方向。
關于紅海云
紅海云是中國領先的新一代人力資源管理一體化綜合解決方案提供商，核心產品紅海eHR系統，打破傳統人力資源管理系統功能模塊數據割裂的局限，從核心人力管理、勞動力管理到戰略人才管理，涵蓋人力資源業務12大模塊，百余項功能一體化布局。并通過紅海云RedPaaS平臺、RedAPI平臺、自動化運維平臺等底層數字化配套體系的賦能，讓紅海云eHR系統擁有了業內領先的靈活性和可擴展性。
迄今為止，紅海云服務的客戶已成功覆蓋華北，華東、華南、西南地區市場，已有逾千家大中型企業借助紅海產品獲得領先的人力資源管理數字化能力，廣泛分布于國企事業單位、地產、銀行、醫藥、物業、物流、餐飲、服飾等行業，包括中國銀行、保利物業、石藥集團、以嶺藥業、科興生物、中金珠寶、華宇集團、祥源控股、雪松控股、真功夫、中郵金融、影兒集團、比音勒芬、曹操出行等眾多頭部企業。
