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工作中80%的問題都是溝通造成的？應該如何進行績效溝通？傅盛曾經說過，工作中80%的問題都是溝通造成的。絕大部分工作問題，不來自于技能本身，而來自于溝通。
溝通的本質，不是你說了什么，而是別人聽懂了什么。
如何向上溝通，讓老板敢用你、肯用你？如何向下溝通，讓下屬自發地做出改變？如何進行績效溝通，鼓舞人心？
01如何向上溝通？
得到做過需求調研，問了超過3萬名同學，你們最強烈的需求，最想解決的溝通問題是什么？
數據顯示，排名第一的答案，有超過56%的同學說，和老板的溝通問題。
確實。向上溝通，是一個“困難溝通”的場景，是一個痛點。
先問你個問題。
為什么很多老板，在重要崗位上，都愛用自己的秘書和助理？
你可能會說，這還用問，任用親信唄。太不公平了。
但是，你可能忘了一件事，大家可能都是工作沒幾年的年輕人，能力水平都差不多，為什么就用他呢？
用自己秘書和助理的原因，本質上不是因為“親信”，而是因為他們的“透明度高”。
如果你是老板，你會用一個自己完全不了解的人嗎？
所以透明度越高，就越容易得到別人的信任，與別人合作。提高自己的透明度，就是向上管理的一種方法。
那么，有哪些方法，能更好地和老板溝通，做到向上管理呢？
有三個建議：
第一個建議，加強溝通頻率
??？難道我和老板溝通得還不夠嗎？
是的。而且不是不夠，是非常不夠。
很多人怕老板、煩老板、見著老板都躲著走，都是盡量少說話，不說話。溝通的頻率太少了。
頻率不夠的情況下，談技巧沒有意義。
那怎么辦？
你可以做非常簡單的一件事，老板布置給你的任務，你完成到一定階段后，給他發這樣一條微信：
老板，之前您布置的這個任務，進展到什么情況了。您忙，不用回復，我給您同步備忘一下。
這樣，你就把溝通的主動權，拿回到自己手里。而且，不管他最后回不回你，你都已經形成了溝通上的閉環。
這個溝通閉環，也是逼著你自己，發微信前要把手里的事情仔細想一想。只要你能“想一想”，就已經跑贏了80%的人。因為80%的人，是只做事，不思考的。
通過及時同步匯報的方式，加強溝通頻率。
第二個建議，是把自己發展成“外掛”
很多下屬經常會抱怨說，我幫老板做了那么多事，材料是我寫的，方案是我做的，活都是我干的，憑什么啊，太不公平了。
你要改變一個思路，你不要覺得自己是背了個鍋走，而是看成一次成為老板外掛的機會。
你這么干下去，那老板很多活以后就要依靠你了。這些事，他以后就不會干了。你承擔更多責任，擁有更多能力，你不進步誰進步呢。下次晉升不考慮你考慮誰呢。
所以應該學會主動說這樣一句話：
老板，這件事您交給我，我去做。我來負責。有什么不懂的，我再來請教您。
上升的路徑，是被“追認”的。當你做了很多事情之后，老板自然會相信你。
第三個建議，把老板變成老師
你還可以更進一步，把老板變成你的老師。
工作的時候，多和老板請教。
您再給我指點指點，我接下來該往哪個方向努力？
老板肯定會指點你的。沒有一個老板不希望自己的下屬進步。而且，你做得越好，他也會越省心。
但是，你拿了建議就走嗎？還有一件事。
你要去做。然后，你帶著做的結果，和自己新的問題和思考，再去找他：
上次您推薦的那本書我看完了，我有些體會，想和您說說。您能不能再給我指點指點？
每次溝通，都有反饋。每次反饋，都有行動。行動之后，又有溝通。
幾個來回之后，老板就變成你的老師了。
這些來回，其實也是“馴化”老板的過程。老師，也有一種天然的沖動，想要成就學生。
所以，如何與老板向上溝通？
加強溝通頻率。
把自己發展成外掛。
把老板變成老師。
這也是讓老板愿意用你、敢用你、成就你。
02職場上如何批評？
提問：
在職場中，你喜歡那種好好先生、老好人嗎？
很多人都說，不喜歡。因為這些老好人，最后總是變成爛好人。那么，為什么很多管理者自己總想讓所有人好，總想取悅別人呢？
管理者，有自己的責任，有時候就是要傳遞負面信息，就是要批評人，沒辦法討所有人喜歡。
嗯。道理我都知道。但我不是不想，我是不會啊。
怎么辦？
有幾個方法，分享給大家：
第一個方法，是打造一個單獨批評的環境
很多管理者，看到錯誤了，就忍不住想批評下屬。然后像竹筒倒豆子一樣，當著所有人的面把下屬痛批一頓。
我批了你，你害怕嗎！
他不怕，他只會恨你?；蛘咚ε碌靡?，然后恨你。
而且，當眾批評人，一旦有一個人提出不同意見，就很容易產生對立，把所有人推到了自己的對立面，哪怕是和自己沒有任何關系的人。
所以，一定要避免當眾批評人。因此，要打造一個結界。兩個人單獨溝通。
你把手上的事情放一下，你跟我來，我們聊一聊。
這樣，不會讓下屬難堪。而且更重要的是，可以保護下屬的情緒資源和心力資源。
批評，不是目的。批評完的改變，才是目的。
保護對方的情緒和心力資源，也是讓他有力氣去改變。
第二個方法，不要批評價值觀
這一點，應該很好理解。
價值觀的討論，是很難有結果的。
那應該在什么層面討論？
行為。
哪怕你覺得是對方價值觀有問題，也要翻譯成具體的行為。
我們公司的價值觀是誠信，你做錯了。
這么說是不好的。你可以這么說：
我們公司不允許對數據進行美化處理。今天你提報的數據，沒有說絕對數，而是報了個相對數。
你只說增長了2000%，因為你覺得這個數字很漂亮。但是，應該把絕對數也放上來。也許你就會發現，即使漲了20倍，這個數字依然不怎么樣。
所以，當你報數據的時候，有相對數，就要有絕對數。
記?。号u，不是讓對方“服”，而是讓對方“好”。
批他，訓他，讓他無比慚愧，痛哭流涕，然后呢？他下次能變好嗎？
所以，批評要落實到行為上來。
批評的本質，不是馴服，是刷新。
第三個方法，給批評設定一個反饋點
很多人批評完，就完了。這也是不對的。不能以對方接受了你的批評為結果。
你應該多做一步，就是給批評設定一個反饋點。
我們達成了共識，我們應該1234這么做?，F在，你回去工作，好好調整調整。3天后你再來找我，咱們再聊聊，進行得怎么樣了。
這就是反饋點。
因為你要對工作負責，對他負責。
3天后再聊，他就有了緊迫感，你也知道自己的批評建議是不是被落實了。3天之后，如果他做得好，你就可以表揚他。
也就是說，通過設置反饋點，其實你給下屬創造了一次激勵的機會。他也會因為這次新的表揚，走出之前批評和犯錯的情緒低谷，更加有干勁。
所以，我們有時候不得不批評人時，應該怎么做？
打造一個單獨批評的環境。
不要批評價值觀。
給批評設定一個反饋點。
批評不是目的，讓對方服也不是目的。讓對方好，得到刷新，被批評完還能充滿干勁才是目的。
03如何進行績效溝通？
提問：
你知道績效溝通的目的是什么嗎？
老板說，很簡單啊?？冃贤?，就是一次蓋棺定論。告訴你最后績效的結果啊。
員工說，很簡單啊?？冃贤?，就是要批評我，懲罰我，扣我的獎金，不給我升職唄。
顯然，這些回答都錯了。
很多人的績效溝通，有80%的時間都是在證明，我給你的結論是對的。
但是，真正的績效溝通，應該是面向未來的。
到底應該怎么辦呢？
有三個建議：
第一個建議，盡最大努力營造正式感
績效溝通的效果不好，很多是因為一開始就錯了。
老板覺得隨便搞搞，拿著HR給我的報告隨便說說。下屬覺得，你說什么都行，反正就是這樣了。
大家，都是不準備的。
那怎么辦？
做兩件事情。
1.老板親自約下屬的時間
績效溝通，千萬不要甩給HR，應該老板親自約。因為這是你和他之間的事情。
明天上午，后天下午3點之后，大后天全天，我都有時間。你選一個方便的時間吧。
讓下屬來選。讓對方有掌控感。這也說明，老板對這件事很重視，對下屬很重視。
而且，當下屬覺得自己有主動權時，對自己的評價，和對你的評價，都是和之前完全不一樣的。
老板親自約，還讓下屬選時間，這種正式感，也是提醒自己，績效溝通非常重要。
2.讓下屬提前準備
然后，一定要記得再加上一句話，效果就會特別好。
你有什么解決不了的問題，你的需求是什么，你提前準備一下。我們展開聊聊。
這樣一句話，會讓下屬的準備度更高。老板有準備，下屬也有準備。雙方都很正式，談話的效果就會很更好。
第二個建議，給予下屬意義感
很多管理者會說，下屬根本沒有責任感，沒有大局觀。
但這其實根本不是員工的問題，是管理者的問題。
大局觀，大局觀，我每天干的都是具體的事，你也沒給我看到大局啊。哪來的大局觀。
為什么很多員工干了2-3年就辭職。有時候不是因為對公司有什么具體的不滿，就是因為沒勁。
我在前方拼刺刀，流血流汗。但是為什么要拼刺刀?我根本不知道，我身后是一個無足輕重的小土包，還是具有戰略意義的101高地。
很多管理者，低估了員工的茫然程度。
那怎么辦？
試著問員工這三個問題：
你知道公司明年的目標是什么嗎？
你知道這個目標對咱們部門意味著什么嗎？
你知道這個目標對你的意義是什么嗎？
管理者從來沒問過，員工也沒想過。
在績效溝通中，這些應該好好聊聊。這就是傳遞了一個積極的信號，讓員工知道他為什么做這些工作，這些工作的意義是什么。
第三個建議，評分
你還記得前面說的嗎，績效溝通的目的，更多是面向未來。
不存在一種情況說，5分滿分，你得了3.75，挺好。你得了3.25，不好。行了，你走吧。
這樣的評分，太粗暴了。
久而久之，就沒有人爭取3.75，也沒有人能接受3.25。所有人都想著，給我個3.5就好。都別遭罪。
這不是績效溝通的目的。我們的目的，是以評分作為抓手，在未來能做得更好。
怎么辦？
你直接說。和讓下屬說。
三明治表達法（先肯定，再批評，再肯定），不一定是種好的溝通方式。你到底是要說什么？這會失去焦點。
直接說。坦率比什么都重要。
把問題直接告訴下屬，你扣分了。1234，扣在哪里。這些扣分項，就是你下次的得分項。我們來看看，應該怎么提高。
清晰，直接。
然后，讓下屬說。你覺得為什么這些扣分，未來怎么把這些分掙回來。
績效溝通，是溝通，不是你一個人的演講。
要給對方說話的機會。尤其是把最后一句話留給下屬說。溝通完之后，讓他總結，讓他表達。
這會讓下屬思考，也會讓他有一種掌控感，也更容易形成共識。
評分，是一種手段。提高，才是目的。
評分，是一個抓手。提高，才是目標。
所以，怎么進行有效地績效溝通？
盡最大努力營造正式感。
給予下屬意義感。
以評分為抓手。
績效溝通，不是蓋棺定論的，是面向未來的。
04最后的話
撒切爾夫人有句話，
我不需要被人喜歡，我只需要被人尊重。
溝通不是巧舌如簧，見人說人話，見鬼說鬼話，把所有人哄得很開心。
溝通不是表演。溝通的目的，是為了能更好地協作。
溝通就像打靶，我們的目的是打中靶心。你在1環上，打中再多子彈也是沒用的。你只要在10環，打中一發就夠了。
關于紅海云
紅海云是中國領先的新一代人力資源管理一體化綜合解決方案提供商，核心產品紅海eHR系統，打破傳統人力資源管理系統功能模塊數據割裂的局限，從核心人力管理、勞動力管理到戰略人才管理，涵蓋人力資源業務12大模塊，百余項功能一體化布局。并通過紅海云RedPaaS平臺、RedAPI平臺、自動化運維平臺等底層數字化配套體系的賦能，讓紅海云eHR系統擁有了業內領先的靈活性和可擴展性。
迄今為止，紅海云服務的客戶已成功覆蓋華北，華東、華南、西南地區市場，已有逾千家大中型企業借助紅海產品獲得領先的人力資源管理數字化能力，廣泛分布于國企事業單位、地產、銀行、醫藥、物業、物流、餐飲、服飾等行業，包括中國銀行、保利物業、石藥集團、以嶺藥業、科興生物、中金珠寶、華宇集團、祥源控股、雪松控股、真功夫、中郵金融、影兒集團、比音勒芬、曹操出行等眾多頭部企業。
