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績效溝通是貫穿績效管理各環節和全過程的重要內容，對提升管理質效、推動實現績效目標發揮著重要作用?！叭恕弊鳛楣芾碇黧w的多元化和靈活性賦予了績效管理新的特點和內涵，也對個體語境下的有效溝通提出了更高要求。然而，筆者在調研中發現，基層稅務部門少數管理者還沒有充分認識到個人績效溝通運用的重要性，未能掌握有效溝通的方式方法，績效溝通融合提升組織績效與數字人事個人績效的作用還有待發揮。
績效溝通實踐中存在一些共性問題：
一是部分基層管理者缺乏有效的績效溝通方法。作為本單位職能部門負責人，某區稅務局辦公室李主任對部門個人績效管理十分重視，但他對如何開展溝通犯了難，“這績效溝通固然重要，但究竟該如何操作，應該溝通些什么，如何將個人考核結果公開又不引起矛盾激化，我們也很為難?！崩钪魅蔚睦Щ笳凵涑龌鶎庸芾碚邔冃贤ǖ摹皩嵺`焦慮”，與日漸完善的個人績效管理制度體系相比，績效溝通尚缺乏較為完備的運行機制，在一定程度上影響了個人績效管理的縱深開展。
二是組織績效到個人承責溝通傳導機制不太順暢。某納稅服務部門上半年組織績效不理想，主管領導召集青年骨干進行座談分析，有的干部認為，每項組織績效指標業績由多名干部共同承擔責任，對應的個人指標要求相對粗放，無法精準衡量個人對該項組織績效作出的貢獻，影響積極性。有的干部認為，個人績效還處于初步推行階段，工作重心仍應放在組織績效上，緊盯上級組織任務落實，力爭下半年做出好成績。
筆者認為，要有效解決以上實踐中的問題，應先理清績效溝通在個人績效管理中的重要性等核心問題。
首先，績效溝通的意義是什么？
績效溝通這一名詞，在國外相關研究中少有提及，與之最接近的，是績效反饋面談相關內容。美國學者加里·德斯勒在其《人力資源管理》（第六版）一書中指出，為了改進工作績效，管理者應當鼓勵下屬在面談過程中多講話，明確工作績效改善目標，制定目標達成的時間表。加拿大學者西蒙·多倫和蘭多·舒爾樂在論文中把績效考評面談分成由上至下或者由下至上的單方向信息輸出、多方進行信息交流與交換、討論相關問題的解決方案以及情況復雜化下的面談四類。在國內學者研究方面，中國人民大學教授方振邦在2003年所著《績效管理》一書中，將績效溝通當作是連接績效計劃和績效考核的重要環節以及績效改進的重要手段。
其次，如何在個人績效管理閉環中優化溝通？
個人績效管理包括“計劃—執行—評價—反饋”四個環節，在這個持續循環提升的過程中，績效溝通必須貫穿各個環節?？冃в媱潨贤?，指在個人績效指標制定環節，管理者與被管理者就某個考評期的績效目標、內容和考評方式等所進行的溝通交流，從而設定雙方認可的個人績效目標?？冃绦袦贤?，指在個人績效實施過程中，管理者針對被管理者的工作狀態、工作方法等進行溝通指導，幫助查擺短板，并給予一定的支持和幫助?？冃гu價溝通，指對被管理者某一階段考評情況進行總結和點評，通常以績效面談的形式來進行?？冃Х答仠贤?，指管理者發現被管理者工作不足后，對其提出改進指導建議，幫助其持續提升工作質效。
對績效溝通實踐中存在的一些共性問題，筆者依據現有績效溝通理論，結合國家稅務總局無錫市稅務局的相關實踐探索，提出以下建議。
一是完善績效溝通制度體系，著力破解溝通的“操作性”難題。
一方面，推進制度化建設?？偨Y提煉績效溝通現有特色做法，固化制度性安排，推進績效溝通常態化。如，無錫市稅務局在前期制度化組織績效溝通的基礎上，制定《個人績效溝通操作指引》，明確溝通的主要內容、形式載體等，按季度形成《個人績效溝通記錄表》，讓基層在開展績效溝通時有章可循。另一方面，推進便捷化操作。秉持“減負增效”導向，充分利用現有載體，順應信息化趨勢，突出線上線下多維溝通。如，無錫市稅務局線下將工作例會、組織生活會等既有載體作為績效溝通的“主陣地”，由主管領導開展績效集中點評、“一對一”面談，督促干部及時糾偏。同時，在國家稅務總局績效管理和數字人事系統框架內，升級市局“全景智慧績效”輔助平臺，創新開發集亮燈預警、咨詢建議于一體的“線上溝通”功能，發揮信息平臺對績效溝通的乘數效應。
二是突出責任聯動，夯實全流程績效溝通鏈條，著力破解溝通的“實效性”難題。
圍繞績效“計劃—執行—評價—反饋”閉環，暢通組織與個人績效的全流程“內循環”，貫通組織到個人的績效責任脈絡。近年來，無錫市稅務局積極探索“事前—事中—事后”全程溝通模式，以個人績效多點提升帶動組織績效整體躍升。強化事前溝通，建立績效指標庫，對組織績效指標逐級分解至個人，引入績效“合約”理念，通過“責任分解—個人確認—領導審定”，形成組織認可、干部認同的個人績效指標，推動績效合約內化為干部心靈契約；抓好事中反饋，通過績效平臺設置亮燈智能預警模塊，實施組織績效關聯指標進度和個人工作質效雙向提醒；關注事后改進，借助干部業績橫向類比和歷史縱向累積深度分析，定期生成個人績效診斷報告，持續發揮績效溝通“鼓勵先進、鞭策后進”的作用。
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