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近日，智聯招聘發布《Z世代職場現狀與趨勢調研報告》，從Z世代職場現狀、求職期待、職業新選擇等方面切入，呈現真實的“職場Z時代畫像“，折射組織管理的發展新趨勢。
雖然進入職場不久，但Z世代也會被職場問題所困擾。最多困擾Z世代的是，5成以上Z世代“感受不到工作的價值和意義，感覺自己是‘工具人’”，而65后有這種心理的占34.5%、75后占39.9%、85后占49.3%，在職場中的“存在感”均比Z世代更強。在困擾Z世代的職場問題中，“工作強度太大，工作量與收入不成正比”排在第2位。在職場上，Z世代渴望在情感上得到平等對待，實現付出與收入的平衡。
此外，數據顯示，關注工作強度、加班時長的95后、00后分別達到62.8%和61.3%，明顯高于95前群體：65后（29.3%）、75后（41.5%）、85后（44.8%），一定程度反映了Z世代不如前輩“肯吃苦”。Z世代對辦公環境更重視，關注辦公環境的95后和00后分別為37.8%和46.0%，顯著高于95前群體。
時間的推移終將讓Z世代成為職場生力軍，了解Z世代的從業傾向，對于企業的人才招聘、組織管理至關重要。那么HR應該怎樣管理Z世代員工？
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讓員工看到未來：激發內驅力
Z世代員工對外部控制方法已經脫敏，真正驅動他們行動的是內在驅動力。內在驅動力的三大要素是自主、專精和目的。
第一，自主。我做什么，我決定。盡量創造自主的環境，自己決定方向，自由選擇合作伙伴，從自我管理出發與身邊人建立獨立且自主的關系。
第二，專精。尋找工作的心流狀態，享受過程，在工作中獲得高度的興奮感和充實感，以精益求精的專業追求和敬業態度，把想做的事情做得越來越好。
第三，目的——超越自身的渴望。較多的外部獎勵激勵會使員工的注意力更多地放在外在動機，相反任務具有挑戰性，完成任務本身即是獎勵，內在的滿足感會進一步催生自我驅動和自我激勵。
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讓員工看到意義：重視人本身
養人、發展人與管理人是密不可分的，Z世代群體的自我意識與自我追求更強，新員工進入組織并不意味著他們就會成為傳統的“組織人”，如果依然要求Z世代員工為組織工作，以放棄個人目標為代價實現組織目標，新員工將很難融入組織。
Z世代員工可能首先不與企業談薪酬、獎金、激勵、股權及各種福利等等經濟契約，而是探討如何改變世界，如何顛覆行業。因此，意義最大化而非利益最大化更能夠激發工作的熱情。
通過重視組織中的人本身，讓Z世代員工看到意義，建立清晰的職業發展規劃，在突出員工個體價值的同時明確員工在組織中的責任，建立員工與組織共享發展的關系，推動員工個體價值與組織價值融合，激發新一代員工的創造力和歸屬感。
