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在當今社會經濟迅猛發展的背景下，勞動關系變得愈加復雜。其中，隱形加班爭議最大！到底要如何判定隱形加班呢？2023年，一起具有重大影響力的隱形加班勞動爭議案件被評選為推動法治進程的十大案例之一。一起看看吧！
案件詳情
李女士曾就職于一家科技公司，負責產品運營工作。她要求該公司支付自2019年12月21日至2020年12月11日期間的加班費等費用。勞動合同規定實行不定時工作制，但公司承認未完成不定時工作制的審批。李女士提供了微信聊天記錄和《假期社群官方賬號值班表》等證據，以證明存在加班情況，但公司并未支付加班費。
經調查，李女士聲稱的加班主要涉及通過微信或釘釘等軟件與客戶及同事進行交流。她的工作職責包括搭建運營組織架構、負責程序整體運營、管理內容團隊、制定與實施投放計劃、研究產品優劣并進行跟蹤，以及負責商務拓展。公司則表示，李女士為運營部門負責人，若在下班后有業務需要，其他員工打電話給她咨詢不應算作加班。對于周末和法定節假日的值班情況，公司認為微信群中既有客戶也有公司其他員工，回復客戶信息不應視為加班。
法院審判
一審法院未支持李女士的請求，北京市第三中級人民法院在二審中改判，支持了李女士要求公司支付3萬元加班費的主張。此勞動爭議案的焦點在于，該公司的員工在法定工作時間之外，持續通過手機和電子郵件處理工作事務，即便未被正式記錄為加班，但實際上超出了正常的工作時間范圍，且未獲得相應的報酬。員工主張企業應支付隱形加班工資并改善過度加班的工作環境。經過勞動仲裁和司法程序，法院最終認定隱形加班的事實成立，判決公司支付相應的加班費。
如何判定加班？
加班是指勞動者在正常工作時間之外，按照用人單位的要求，繼續進行生產或提供勞動服務的行為。加班通常包括以下幾種情形：
延長工作時間：在國家法定的每日8小時工作制基礎上，因工作需求要求勞動者延長工作時間，例如在正常下班后繼續工作的情形。
休息日加班：安排勞動者在休息日工作，例如通常所說的周六和周日。
法定節假日加班：在國家規定的法定節假日（如春節、國慶節等）期間要求勞動者工作的情形。
如何判定隱形加班？
隱形加班的認定標準是判斷勞動者是否在非正常工作時間（如下班后、周末、法定假日等）通過線上辦公工具（如微信、電子郵件等）進行工作活動的重要依據。在具體案例中，勞動爭議仲裁機構或法院會根據這些標準，并結合具體證據進行評估。
隨著法律對隱形加班問題關注度的提升，這些標準可能在未來的立法或司法解釋中得到更明確和系統的表述。以下是一些用于認定隱形加班的核心標準：
1.付出實質性勞動：勞動者在非工作時間從事的任務需具備實質性，意味著不只是簡單的消息回復或不重要的交流，而是包括撰寫報告、編輯文檔、參與決策討論、解決問題、回復客戶咨詢等與實際工作內容相關的活動。這些工作對單位的業務進展或成果產出有直接影響。
2.明顯占用時間：該標準關注勞動者在非工作時間投入的工作時間長度和頻率，需達到一定程度，以至影響勞動者的正常休息和生活。具體表現為頻繁收到工作指令、頻繁查閱和回復工作相關消息、長時間處理工作事務，使得勞動者在非工作時間無法得到充分的放松和休息。
3.具有固定性和周期性：一些司法實踐和專家觀點認為，隱形加班應具備一定的固定性和周期性特征。這意味著勞動者在非工作時間進行工作并非偶然，而是持續、反復出現的現象，形成較為穩定的加班模式。
4.用人單位知情并默許：若用人單位知曉勞動者在非工作時間進行的工作，并未明確反對或進行合理干預，這可視為默許此加班行為。默許態度可能體現為未設定明確的工作與休息界限、默認員工隨時在線響應工作需求、未有效管理和約束非工作時間的工作行為等。
5.影響勞動者休息權：隱形加班導致勞動者無法按照法律規定享受完整休息時間，對其身心健康造成負面影響。這可能表現為員工睡眠不足、精神壓力增大、個人及家庭生活受到影響等。
綜上所述，認定隱形加班需綜合考慮勞動者是否在非工作時間付出實質性勞動、明顯占用個人時間、具備固定性和周期性特征、用人單位對此是否知情并默許，以及加班行為是否對勞動者的休息造成實質影響等多方面因素。
