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通過人才盤點，企業可以識別和優化現有人才，確保關鍵崗位有合適的人選來支持戰略目標的達成。人才盤點不僅有助于識別當前的人才差距，也為未來的人才發展和規劃提供了科學依據。那么，如何有效進行人才盤點呢？
人才盤點是一個復雜且系統的過程，類似于剝洋蔥的過程，需要從企業的戰略出發，逐步深入，直至明確每個崗位的人才需求。以下是進行有效人才盤點的關鍵步驟：
第一步，從企業戰略入手，建立清晰的組織架構。
企業應仔細審視其業務戰略，特別是未來1至3年的市場變化。了解市場趨勢、客戶需求、競爭者動向以及技術發展，對企業識別機會和規避風險至關重要。在理解這些動態變化后，企業需要調整其業務戰略，并在此基礎上繪制組織架構。組織架構設計需包括五個核心要素：職能結構、職權結構（明確部門及其職責范圍）、層次結構（管理層次及管理幅度）、部門結構（橫向部門協同）及業務流程。應優先展現關鍵業務流程，其次是次要業務，最后是支撐部門。
第二步，識別關鍵崗位的人才需求。
戰略和組織架構的調整必然影響到關鍵崗位的人才需求。例如，在面向企業（To B）的業務中，若未來項目大多為S級大項目，但團隊主要由初級人才組成，則無法有效承接這些項目。因此，企業需要明確每個關鍵崗位的價值和定位，并進行崗位和行業對比。關鍵崗位的識別應基于兩個維度：一是該崗位能否支持企業的戰略布局，二是其能否實現預期的業績結果。如果無法識別關鍵崗位，招聘和培養工作將無效。
第三步，勝任力建模是接下來的關鍵步驟。
勝任力定義為在特定崗位上所需的能力，以及適應未來戰略發展所需的潛力。這通常由當前業務能力的50%和未來戰略發展潛力的50%構成。在進行崗位勝任力建模時，必須預見未來三年內崗位所需能力可能發生的變化?；谶@些變化，建立勝任力模型，然后與核心崗位現有人員對比，評估人才數量和密度與目標的差距。
第四步，通過勝任力模型進行系統的人才盤點。
依據業績和價值觀因素構建人才盤點九宮格，進行一對一人才評估，以判斷其適用性。人才盤點結果通常有四種：能力強者予以晉升，能力不足者進行培養，培養無效者則放棄，若缺乏人才則需招聘。完成盤點后，制定具體行動計劃，以確保戰略目標得以實現。如果盤點結果僅停留在報告階段，那么人才盤點將失去其原有的價值和意義。
通過這些步驟，企業可以確保在合適的時機擁有合適的人才，以支持其戰略目標的實現和業務的持續發展。
