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并不是所有工作時間都能被認定為加班，這是因為加班的認定不僅僅依賴于工作時間的長度，還涉及具體的工作性質和安排。那么，哪些情況是不能認定為加班的呢？不能認定為加班的加班，一分錢加班費也拿不到的哦。
1.出差途中
出差途中所花費的時間通常不被認定為加班。根據司法實踐，勞動者在出差途中的時間、上下班路上的時間以及為工作進行準備的時間，都被排除在加班之外。然而，這一規則也存在例外。例如，押鈔員若在出差途中提供勞動并無法休息，則應被認定為加班。此類情況需要具體分析工作性質和勞動強度。
2.值班時間
加班和值班都是法定工作時間的延長，但兩者性質不同。加班通常有法定標準的工資，而值班的報酬是協商決定的。由于值班期間勞動者可能沒有具體的生產任務，或者在值班期間可以休息，因此值班時間通常不被認定為加班。用人單位在處理值班與加班時，應仔細審查勞動者的崗位職責和值班守則。
3.綜合計算工時制
綜合計算工時制允許在一個綜合周期內（如周、月、季、年）靈活安排工作時間。在這些周期內，某些具體日或周的工作時間可能超過法定標準，但整體周期內的工作時間應與法定標準相符。如果勞動關系終結而綜合周期尚未結束，可通過綜合計算工作時間來確定加班。但在這一制度下，未終結勞動關系的期間不被視為加班。
4.未超勞動定額的工作時間
在實行計件工資制的情況下，勞動者完成計件定額任務后，在法定標準工作時間之外所做的工作，需根據加班規定調整計件單價。若員工在完成定額任務后又被安排工作，則應支付加班費。重要的是，勞動定額的設定必須合理，通過民主管理程序制定，避免“單超”情況下不支付加班費。
5.自動加班
自動加班指的是非用人單位安排的工作時間，超過標準工時制或在法定假日、周休日工作的情形。這種情況下不被認定為加班，用人單位無須支付加班費。加班的事實需要員工自行舉證，《勞動爭議調解仲裁法》規定，在勞動爭議中，證據責任在于主張者，但若用人單位握有相關證據而不提供，則需承擔不利后果。
通過對不能認定為加班的幾種情形的分析，本文強調了正確理解和應用勞動法條款的重要性。雇主和員工都需明確各自的權利與責任，以避免不必要的法律糾紛，確保勞動關系的和諧與穩定。
