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字節跳動的一項重大決策震動了企業界——公司決定撤銷其人才發展中心部門。這一消息一出，引發了業界熱議，許多人將目光轉向人力資源管理的有效性和未來方向。
那如何找到更好的人力資源管理價值輸出之路呢？如何徹底擺脫人力資源管理服務與需求脫節、定位不清、價值產出低的發展困境呢？
2024年的人力資源管理規劃工作，就是一個很好的突破機會，但做好未雨綢繆和價值凸顯的規劃，也沒那么簡單。
一、站在企業及老板的角度思考
企業的任何管理工作，其目的都是為發展目標的達成服務，人力資源管理也不例外，所以，做規劃時一定不要陷入部門主義，而是要主動跳出來，找準人力資源在整個戰略達成推動過程中的位置，字節跳動的TD團隊就是因為忽略了企業對他們的真實需求，才弄錯了部門定位。
要準確找到部門位置，更要做好規劃前的準備工作，從總體戰略、業務戰略、職能戰略三個層面出發：
1、提前收集信息
包括企業信息、人力資源現狀與外部情況的收集，以便于更好地進行內外部需求的綜合分析，做好未來人力資源的預測工作。
2、與高層多研討
企業戰略發展依靠多個部門，只有與各部門保持一致的發展方向與節奏，人力資源部門的價值才能更好體現，與其他部門多溝通研討，才能保證方向不錯、方式得當。
3、組織優化調研
組織戰略發展處于不斷變化的過程，組織變革與優化的調研工作要周期性進行，只有及時做好流程節點的劃分和重組工作，才能確保組織設計足夠支撐未來發展。
除了企業角度，老板對人力資源部門的期待也不可忽視，畢竟人力資源部門是承上啟下的中間部門，不僅是戰略的推動者，更是管理的協助者。
二、學會以賦能的方式做規劃
是否能完全做到崗得其才、才盡其用，是人力資源管理日常工作價值的重要衡量標準，但只是專注于人才的入轉調離環節，HR的地位就隨時可能岌岌可危，做人力資源管理規劃更是要從賦能發展的角度著手，進一步完成從改善人力分配不均衡到人才需求預測和發展的進階：
1、加強人才培養
人力資源規劃按期限可分為長期、中期和短期計劃，長期計劃是指5年以上的規劃，短期則是指1年和1年以內的，人力資源管理要賦能發展，則要以長期計劃來進行人力部署，HR需要深度思考通過怎樣的培訓計劃和內容，才可以保證人才的成長和供應能夠充分滿足企業未來發展的需求，并確保在人才盤點工作結束之后，相關計劃可以積極實施。
2、做好激勵變化
不同發展階段，企業留人的政策也要及時更新，創業期、發展期和成熟期的員工期待與追求都是不一樣的，在公司工作3年以上的優秀員工，如果因為固有的激勵政策滿足不了需求而提出離職，對于企業來說，無疑是一項重大損失，所以，HR做人力資源規劃不僅要為業績服務，更要為創造業績的核心員工服務。
3、打造文化氛圍
華為任總曾說過：“所有的生意終將死亡，唯有文化生生不息”，可見文化對一家企業的影響巨大，企業要打勝仗，要達成一個又一個遠大的目標，需要依賴強大的信念，而信念的來源和支撐就是文化，所以在人力資源的規劃中，文化打造是必不可少的課題。
三、根據發展的節奏推進流程
找到未來發展方向，明確了規劃的重要事項，剩下的就是快速推進整個規劃工作的流程，但每家企業的具體情況不同，因此人力資源規劃的步驟和流程也不盡相同，不過有些核心步驟都是共有的。
值得注意的是，除了前期做好需求調查，通過人力資源需求與供給的預測確定最終需求也是非常重要的環節，通常大家都會使用主觀和客觀的方法，主觀的包括經驗預測法和德爾菲法（專家討論法），客觀的包括勞動定額法、人才發展趨勢分析預測法、成本分析法及回歸分析法等，以此更加精準地獲得企業人員的凈需求量，進而采取有效措施，以達到企業人力資源的相對平衡，滿足未來的穩定發展。
字節跳動人才發展中心的裁撤是對HR行業的一次重要提醒，強調了必須將人力資源管理與企業戰略緊密結合的必要性。HRM必須找到自己在推動整個企業戰略實施過程中的定位，并以此為中心來設計和執行所有的活動。同時，賦能員工個人及團隊的成長發展，將是不斷提高人力資源部門價值的關鍵。而在規劃的過程中不失聚焦，避免項目過多導致的執行不力，將使得HRM能夠有效地提升企業競爭力，成為不可或缺的戰略伙伴。
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