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行業資訊
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從去年開始，不管是阿里、華為還是騰訊，都傳出了不同程度的組織結構調整的消息。
有不少HR也開始關注起了組織發展方面的相關內容，但通過我們的觀察發現：比起組織架構調整這件事，真正值得HR關注的變化，也是去年下半年的最大的管理趨勢，它叫：中臺模式。
目前，阿里、騰訊、百度、京東、美團、滴滴等一眾巨頭，緊鑼密鼓的進行著中臺模式的建設。
阿里更是以年薪100萬，來招聘大中臺業務的HR專家。
中臺模式也被號稱為：管理模式的下一個戰場。
那到底人力資源中臺模式是什么意思？有什么好處？對HR來說最大的挑戰又是什么？
今天我們HR知識匯就和你來深聊一下。
01
中臺建設的原理是什么？
對于中臺建設的原理，我們可以用一個簡單的示意圖來描述。
業務A、B、C是不一樣的，如果在原來的理念下，每一個業務應該按照自己的想法獨立設計、獨立調動資源，這就存在大量的重復建設，而由于業務之間的口徑不統一，相互的協同性也會存在問題。
現在，我們可以把中間件抽離出來，這個就是“中臺”。
由此，業務部門只需要根據用戶需求調用“中間件”，并進行本地化的塑造，就可以實現高質量交付。
這樣的方式提高了資源的復用性、強化了業務協同性。
02
人力資源中臺長什么樣？
解釋了什么是中臺模式之后，可能你會問：那人力資源中臺模式長什么樣呢？這可能就要從什么是前臺，什么是后臺開始說起。
前臺：在人力資源領域，前臺類似招聘、培訓、員工關系、薪酬、績效、BP等職位，他們需要直接面對員工，去達成需求，去解決問題。
后臺：類似人力資源系統、eHR、招聘系統、內部管理系統，財務系統，ERP等等，他們共同組成了公司的后臺。
不過，99.9%的公司的后臺并不為前臺而生，后臺無法直接解決前臺的問題。
人力資源中臺循環模型圖
中臺是真正為前臺而生的平臺，它存在的唯一目的就是更好的服務前臺，讓前臺進而更好的響應，以此服務和引領用戶，使企業真正做到自身能力與用戶需求的持續對接。
簡單來說：中臺讓前臺減肥，然后恢復前臺的響應力；又可以將后臺系統中需要頻繁變化或是需要被前臺直接使用的業務能力“提取”到中臺層，使整體的管理工作有更強的靈活度和更低的變更成本，從而為前臺提供更強大的“能力炮火”支援。
當然，需要提示的一點是，對于中小公司而言，中臺的理念不見得是單獨拉幾人搭建一個中臺人力資源團隊。
而是可以將一些關鍵流程先行標準化，把一些反復出現的場景當中的解決方案進行沉淀，部分需要制度化的內容先制度化，可能對于一家業務剛剛開始起步的公司來說，就已經很重要。
人力資源中臺模式與組織發展圖
03
數字人力中臺的落地
中臺由業務中臺、技術中臺、數據中臺三大中臺組成。業務中臺滿足業務要求；技術中臺保證服務產品的快速迭代更新；數據中臺管理、分析、應用數據。
HR三支柱
大型企業中建設HR三支柱已成為趨勢，將SSC作為人力資源的大中臺以支持一線。
現實情況下HRBP、共享服務SSC、COE專家各自都會面臨挑戰，比如HRBP得不到SSC足夠的支持，忙于基礎的事務性工作，無法真正地支撐業務發展；SSC仍在做基礎的服務工作，還不能充分體現它的價值；COE還需尋找方法使其制定的政策措施和開發的工具，得到一線的呼聲和數據等。
基于大中臺的思想，HR SSC應當提供更完整、更全面的服務產品以更好的支持員工、BP與COE。
eHR平臺
基于中臺理念，可以通過合適的eHR平臺落地中臺理念，構建企業專有的技術中臺、業務中臺和數據中臺，將人力資源部門過去分散、獨立的服務和能力部署到eHR平臺中，進行統一管控和運維，為技術支撐、業務服務、數據洞察能力的輸出擴容。
基于中臺理念應用eHR平臺可給HR帶來兩方面的價值：一是結合高度靈活的eHR平臺和中臺的思想，讓員工、HRBP、SSC、COE使用能夠充分匹配他們業務場景的HR工具，提高每一個環節的效能；二是將原來封閉的人力資源部門工具變成能夠連接公司資源的開放系統，成為融合公司內部人、組織、工作的中心。
▏時下，很多公司熱衷于建“中臺”，實際上是走向平臺型組織的一種表現。平臺型組織是企業轉型的大方向，后臺職能部門的拉通是這個大方向上的大趨勢。
所以，我們應該積極地進行跨界學習，這對于HR來說絕對是有百利而無一害，我們會發現一個更加高維的世界。▏
