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“茶顏悅色”因內部薪資爭議登上網絡熱議榜。這場由薪資調整引發的風波，不僅浮現了企業和員工間的溝通缺失，更觸動了企業在危機時期如何平衡管理與員工權益的敏感話題。
據悉，茶顏悅色內部一位高層對員工的抱怨作出了強硬回應，該言論在員工群內引發激烈反響，甚至促使創始人呂良介入并發表道歉信。在這份涉及到約8000個工作伙伴的道歉信中，呂良坦承在薪資調整問題上沒有做足溝通工作，并呼吁員工能夠一起承擔當前對企業不利的環境。
然而，網絡上的反應并不如預期的溫和。眾多網友對于企業在面對困境時要求員工共同承擔責任的做法表示質疑。因為在他們眼里，員工與企業共同享受成功的時候并沒有得到足夠的關注和獎勵。
那么，在危機面前，企業應該如何正確處理與員工的關系并激勵他們共同渡過難關呢？以下三點或許能為企業提供一些啟示。
1.學會為成功慶祝，并主動分享果實
茶顏悅色在過去兩年時間里，備受關注，門店排長隊的新聞屢見不鮮，成功的時刻必然不少，員工的付出也是清晰可見的，卻很少有激勵政策出圈的新聞曝出，這也是大家對回應評論激烈的原因之一，反觀互聯網行業，始終在激勵上壕氣十足，近期更是曝出騰訊王者榮耀項目組年終獎人均120萬、網易哈利波特項目組的年終獎將達到888888元現金的傳聞。
所以，困難需要共渡，成功更需要分享，企業如果只是一味強調員工付出，卻在成果分享上裝聾作啞，不僅會打消企業員工工作的積極性，更會因為始終無法滿足員工正常的工作回報需求，導致離心離德、核心人員出走等事件的發生，不愿共患難也是情理之中。
當然，除了要學會主動分享成功的果實，企業更要學會及時地為每一次成功慶祝，杰克·韋爾奇在《贏》一書的領導力闡述中，特別提到過“學會慶?！?，因為慶祝很容易使員工產生勝利者的感覺，并在企業內營造出一種充滿競爭和活力的氛圍，如果企業可以持續保持這種氛圍，就能時刻激發員工的高昂斗志，以此贏得更大的成功和勝利，就算偶爾遇到難過的關口，也能自發地以必勝心態積極應對。
2.鑄就共同的信念，時刻擁有前進目標
虧損了20年的亞馬遜公司，股價卻是一直居高不下，上市20年股價漲了500多倍，一度曾創下股價1017美元的高點，以至于有人戲稱“被偏愛的亞馬遜”，但這種偏愛卻不是毫無緣由，而是因為人們都相信亞馬遜模式終將會盈利，股民們對它的未來深信不疑。
同理，企業發展本身就充滿不確定性，一時的虧損是常態，要員工發自內心與企業共患難，就必須要讓他們看到未來與希望，讓他們相信只要熬過發展寒冬，就能迎來發展的突飛猛進期，這樣，員工才會與企業一起朝著目標，堅定不移地前行。
值得強調的是，未來和希望也不能只是一個空有概念的愿景，必須細化到十年、五年、三年甚至季度和月度中去，清晰的前進目標，不僅都激發員工斗志，還能指引員工更好地前行，幫助企業更快地渡過發展難關。
3.常帶員工打勝仗，激發員工自主跟隨
華為的狼性文化和不斷打勝仗，已經成為了特有的企業標簽，任總也不止一次在企業內部強調要打勝仗的精神，2020年更是在新員工座談會上直接引用了“要讓打勝仗的思想成為一種信仰，沒有退路就是勝利之路”這句話，這是前美軍參謀長聯席會議主席、美軍四星上將馬丁·鄧普西的名言。
打勝仗不只是軍人才應該有的信仰，商場如戰場，企業沒有在競爭中必勝的信仰，又怎么會激發勝利的決心和發展的信心，帶團隊不能總喊口號，謀發展也不能總論情懷，企業只有不斷帶領員工打勝仗，才能在激烈競爭中贏得生存和發展，員工才會百分百相信企業，全身心地將自己的發展和未來交給企業。
茶顏悅色的薪資事件給所有企業警示，在共同面對行業寒冬時，對員工的激勵和管理不應只限于危急關頭，而應是一個長期且均衡的過程。員工的自愿與否并非由高層教誨所能決定，而是由他們對未來的信任和對當前成功共享的認同所決定。只有建立在相互尊重和理解基礎上的共患難，才是真正具有凝聚力的企業文化。
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