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行業資訊
INDUSTRY INFORMATION
如何進行有效的薪資調整方案設計？企業薪酬設計，無疑是吸引和留住員工的重要關鍵。被視為一項復雜的任務，它需要企業從多個角度進行細致的考量和規劃，無論是在市場地位、發展需求，還是在企業具體的資源限制方面。而一項可實施、切合實際且能產生積極效果的薪酬設計，不僅能有效提升企業的競爭力，還有助于穩定人力資源。
薪酬定位策略確定
在進行企業薪酬設計定位時，需要根據企業在市場上的地位以及發展要求，擬定適當的薪酬定位策略，通常分為市場領先型，市場對應戰略和市場跟隨戰略，年度調薪的策略應與企業已有的薪酬策略相一致，以確保企業戰略的有效性和統一性，在制定調薪政策時，要考慮如何使用有限資源達到最好的調薪效果，以提升企業的競爭優勢，所以，結合企業經營特點和發展階段要求，針對不同層級和不同職能類型的員工可以基于不同的薪酬水平定位制定不同的調薪政策，對于市場上緊缺的人才，應該給予特別的政策傾斜。
調薪類別：
市場因素調薪：主要基于市場競爭壓力，適用于現時工資水平低于市場值的關鍵崗位，如研發技術類人才或高級管理人才等，目的是保持此類崗位在市場上的薪酬競爭力；
績效因素調薪：適用于以工作業績為導向的員工，比如銷售人員或面向顧客第一線的人員，通過將調薪與員工工作表現掛鉤，主要目的是激勵先進，鞭策后進；
晉升調薪：主要適用于提升其職位或指派更重要職責的人員，與員工的職位及管理職責掛鉤；
能力調薪：適用于公司認可的技術能力提升，比如經培訓得以提升的最新技能，目的是更好的激勵員工在專業水平和技能上的提升；
工齡調薪：主要適用于后勤支持類人員，幅度不大，主要是鼓勵員工長期為企業服務。
調薪步驟：
1.總額確定：根據國家及地方工資調整政策及公司經營實際情況確定調整總額；
?。?）整理公司近三年內員工工資總額，各部門比例，員工平均工資，工資占成本比例，單位工資利潤及收入等指標時點數及變化趨勢；
?。?）確定調整自變指標及權重
當地工資增長指導線（以北京為例）
當地最低工資標準（以北京市為例），根據往期最低工資標準漲幅推算來年增長幅度，推算出20年漲幅為5%。
確定調整自變指標及權重：本企業當年利潤率，依據所在行業及公司經營實際確定，本案參照10%；工資占總成本比例，取人力成本的80%，本案例取10%。
確定公司可調整工資總額：調整比例μ=工資指導基準線12%30%+最低工資增長線13%20%+當年利潤率10%40%+工資成本比例10%10%=11.2%，如設置兩次調薪機會，單次調薪比例為5.6%。
公司年度調薪總額=上年度工資總額測算調薪比例
2.一次分配
根據各部門管理指標確定一次分配額度，標準包括管理權責，職能，區域，客戶群等。
?。?）部門工資調整基數確認：基數=本部門上年度工資總額/公司上年度工資總額本年度可調整工資總額（需要人力資源定崗定編，崗位評價基礎強大）
?。?）部門可調整工資總額=該部門可調整基數調整系數F,調整系數F=（部門上年度考核系數部門本年度經營目標系數部門戰略地位系數）
?。?）調整系數確定：上年度目標考核系數—確定上年度年終獎金的考核系數；本年度經營目標系數—本年度經營目標/上年度實際經營目標（可根據實際情況做調整）；部門戰略地位系數—根據公司經營發展確定部門類別，確定系數；重要戰略部門，如銷售業務部，生產運營部，采購中心，研發中心等，考慮系數定位2.0；戰略部門，如財務部，投資部，審計部，人力資源部等，系數定為1.5，輔助部門，如行政部，信息管理部等，系數定為1.0.
3.二次分配
在公司調整原則指導監督下，由單位內組織二次分配，確定明細方案，將員工考核獎勵的權力下放給部門經理，由部門經理在人力資源部調整原則指導下對本部門員工薪資進行調整。
指導原則：
?。?）總額控制：本部門擬調整薪資總額不得超過可調整薪資總額，可少不可多；
?。?）基準線控制：可考慮物價因素，確定全員調整基準額度，例如500元，也可不考慮此因素；
?。?）個體控制：單個員工擬調整薪資不得超過本人上年度平均工資的20%，視情況而定；
?。?）比例控制：單個員工擬調整薪資額度不超過本部門可調整總額的20%，5人以下部門可不受此限制，比例視情況而定，對于大部門，可以細分至人數比例；
?。?）績效控制：當年員工績效考核結果于調整薪酬等級的對應關系，例如，考核系數1.2以上，可參考調整等級為2-4級；
?。?）程序控制：所有人員調整方案均需逐級擬定，隔級審核，人力資源部有權對異常情況進行調整，并有權提出否定建議。
4.方案結果測評
?。?）上年度工資成本分析：上年度的工成本總額，各公司、各部門工資比例分布、工資變動趨勢及分析、年度平均工資水平及市場地位、工資占運營成本，銷售額比例等等；
?。?）調整依據、范圍、成本分析及實施要點：明確公司調整工資參照依據、標準、確定調整額度范圍及人員、部門范圍，制定詳盡的成本分析模型，，對實施過程中的關鍵操作詳細說明；
?。?）方案實施程序計劃：詳細介紹薪資調整的組織計劃和實施計劃；
?。?）詳細方案內容：一次分配的系數確定方式，各部門最終調整系數明細，最終可調整工資明細，詳細員工調整明細，含額度，比例等。
以上就是如何進行有效的薪資調整方案設計？的全部內容了，合理、科學的薪酬策略設計和實施，不僅有助于企業提升自身的競爭力，還能在吸引和留住人才方面發揮重要作用。但值得注意的是，實際操作中，應靈活調整，因地制宜，以真正便于各類企業實施，打造出符合自身情況的，最優秀的薪酬設計策略。
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