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三期女員工一直都是用工管理中的敏感問題，企業和員工間的關系也常常發生“矛盾”，比如懷孕的員工可能會受到企業的“區別”對待（這種行為絕不提倡，構建和諧的用工環境是當前的主流）。小編也給大家分享了不少關于三期員工的案例，但是下面這個案例，可能會給你一些用工管理方向上的提醒。
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案情介紹
關小彤2016年7月11日入職廣州某服飾公司，任商品主管。
勞動合同約定期限為2016年7月11日至2019年7月11日，試用期為2016年7月11日至2017年1月10日。雙方簽訂了《試用期錄用條件說明書》。
在這個說明書中，有這個關鍵的一條，說的是：……（10）試用期內非法定事由累計請事假超過2天或遲到超過3次，或者有曠工現象的，企業有權解除勞動合同……。
也許很多人入職的時候都沒有好好研讀過這類說明協議，然而這恰恰是細節之處，本案的焦點就因此展開。
入職后的關小彤在不久后被公司通知終止勞動合同，原因是遲到4次，違反了試用期錄用條件，即關小彤不符合轉正條件。公司通知終止勞動關系時，關小彤已經懷孕。
懷孕期間被解雇，這就是敏感之處。關小彤本人不服，向廣州市勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，請求恢復勞動合同關系，并且按照原待遇標準執行。但是不巧的是，仲裁委駁回了關小彤請求。
關小彤不服仲裁裁決，于是向法院提起訴訟。
理由也很簡單，關小彤認為公司的行為違反《勞動法》及《女職工勞動特別規定》第五條，自己在有身孕的情況下被解雇，是違規的操作，理應得到法律的保護。大家覺得一審會怎么看待這樣的情況呢？我們接著往下看。
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一審判決：公司解除合同合法
一審法院和仲裁委意見相同，主要理由就是前文魚小保提到的那個《試用期錄用條件說明書》，因為上面有關小彤的簽名，就表示關小彤知道上面的相關規定，需要對自己的行為負責。
事實情況就是關小彤存在遲到超過3次的事實，公司按照章程來進行處理，完全符合《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條的規定。
有的小伙伴會說，明明《女職工勞動特別規定》第五條規定了企業不能辭退懷孕員工，為什么關小彤的訴求不被支持呢？一審的解釋是公司并非以關小彤懷孕、生育為由解除雙方勞動合同，而是其遲到次數超過三次違反了錄用條件，所以才做出此判決。
這個理由關小彤并不信服，于是繼續上訴。
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二審判決：試用期不符合錄用條件
公司可解除勞動合同
廣州中院經審理后意見也保持一致，那就是根據《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條規定，勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。
對于很多用戶疑惑的點，中院也說了爭議點是不符合錄用條件，而不是懷孕解除的原因。
經過一審二審，關小彤都沒有得到支持。
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實務分析
這個案件非常典型，并且具有很強的實操意義?？梢?，提前與員工約定具體的錄用條件多么重要。很多企業在招聘的時候，最容易忽視這一點，如果沒有未雨綢繆，那么將來自己將陷入被動。這同時也提醒勞動者，遵守企業法條制度并不是口頭上說說，因為這確實會影響到自己的切身利益。
但企業的法規制度也不是隨便指定的，肯定是在勞動法的大前提下，經過公示之后才能生效執行，并且員工要享有知情權，并最終簽字形成有效約束。
