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勞動權益的保護和性別平等已成為全球關注的熱點，特別是對于處于孕期、產(chǎn)期、哺乳期的女職工。近日，上海市楊浦區(qū)人民法院審理了這樣一起勞動糾紛案，女員工剛一懷孕就被公司以多次出勤不滿8小時為由辭退，是合法解雇，還是被故意“找茬”？經(jīng)審理，法院判決雙方恢復勞動關系。
顧女士系上海某公司員工。2022年4月，公司以顧女士2021年期間多次出勤不滿8小時、構成事實早退為由解除勞動合同。稱其依據(jù)員工手冊中規(guī)定：員工自然月內(nèi)早退3次以上者屬于嚴重違紀。對此，顧女士感到十分郁悶，自己入職以來一直遵守公司考勤制度，月平均工時達每日8小時，從不破壞或?qū)构芾硪?guī)定，公司也從未就上下班時間提出異議或指令糾正，2021年一直正常發(fā)放工資，從未以早退為由扣款；且公司解除勞動合同時自己已處于孕期，故認為公司系違法解除，要求恢復勞動關系。公司認為，解除前并不知曉顧女士懷孕，其所在崗位也已由其他員工頂替，系合法解除，且不存在繼續(xù)履行勞動合同的條件。
法院審理后認為，解除勞動關系是較為嚴厲的處罰，認定員工嚴重違反規(guī)章制度，并以此為由行使勞動合同解除權的，除應審查制度的合法性之外，還應考量施行的合理性。首先，公司制度以規(guī)定上下班時間為基準界定遲到早退，但員工手冊未列明下班時間，故公司就員工遲到早退是否構成嚴重違紀的適用規(guī)定并不明確，且公司將日工時不滿8小時視為早退，這一制度缺乏依據(jù)亦不合理。其次，2022年4月公司發(fā)送的解除通知中所稱違紀行為均發(fā)生在2021年。按常理，用人單位按月發(fā)放工資，也應按月審查員工的出勤情況，但此前公司卻從未向顧女士提及早退事宜，亦未要求其整改或進行處罰。最后，縱觀考勤記錄，顧女士日平均工時已超8小時，其并無早退的主觀故意。綜上，法院認為，公司以顧女士2021年數(shù)日工時不滿8小時作早退論，缺乏依據(jù)亦不合理，顧女士的行為并未達到解除勞動合同的嚴重程度。從保護“三期”女職工的角度出發(fā)，法院判決雙方恢復勞動關系。該案宣判后，公司不服判決提起上訴，后與顧女士達成和解并撤回上訴。目前該案已生效。
■法官說法
法律不強人所難。由于生理特性，女性在懷孕、生產(chǎn)、哺乳期間需要更多的特殊保護。為保障女職工的健康及合法權益，我國法律亦對“三期”女職工勞動權益保護問題有特別的規(guī)定，處于孕期、產(chǎn)期、哺乳期的女職工，用人單位一般不得解除勞動關系。當然，“三期”也不是女職工的“護身符”，嚴重違反用人單位規(guī)章制度的不在此限，用人單位有權解除勞動關系。
解雇涉及勞動者核心利益，關涉穩(wěn)定就業(yè)，用人單位應遵循合法、合理、善意的原則，依法慎用解除權。企業(yè)規(guī)章制度應是用人單位規(guī)范勞動者行為、提高企業(yè)經(jīng)濟效益的手段。一方面，企業(yè)規(guī)章制度的內(nèi)容應符合法律、行政法規(guī)的強制性規(guī)定、符合公序良俗，不能低于法律對于勞動者保護的最低標準；另一方面，制定程序要合法，規(guī)章制度應經(jīng)民主程序協(xié)商確定后向勞動者公示，做到“先民主，后集中”，規(guī)章制度作為雙方權利義務的依據(jù)才具有正當性。
良規(guī)仍需合理使用。用人單位切勿將其作為辭退勞動者的“筐”，一味“裝入”員工行為，將員工行為生搬硬套到違反規(guī)章制度上，以免損害勞動者合法權益。
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